學會了，你的部屬就會自己找答案！

他的期待則由「升為南部分處處長」改變成為「我要繼續努力，等待下次機會」。而他的渴望可能還是「被尊重」，但他對於「被尊重」的定義卻已經有些細微的改變，觀點改變前的定義是「讓我升遷才是尊重我」，觀點改變後的定義則可能是「能夠接受一時的挫折而不自亂手腳，也可以得到他人的尊重」。

冰山下的情緒、觀點、期待、渴望等要素的內容及組合，其實存在著無限的可能性，可以供我們選擇。不同的選擇產生不同的行為結果，如果能理性地選擇，外在表現也就愈合乎理想。如果我們有能力覺察到自我的冰山內容，並有彈性地調整、選擇，人生的可能性就愈大，自我主宰及創造自己人生的能力就愈強。

然而，每個人在成長過程中，都會不自覺地形成一些個人執著的情緒、觀點、期待及渴望，而排拒了其他可能性，形成所謂的「盲點」，限制了個人做出理想行為的能力。若未能覺察，則不管外在的實際狀況，對任何人事物，都會自動開啟同一模式的冰山組合，終其一生將受冰山牽制，陷入困境。

因此若要改變一個人，僅僅是一味地勸導、矯正或譴責表面上的行為，很快又會故態復萌。但是，如果從冰山的各要素著手，才相對地較有可能讓這個人由內而外、治標又治本地改變行為模式。

薩提爾模式的諮商方法，即是帶領當事人探究及覺察個人冰山底下的內容，協助當事人理性地進行調整，有意識地重新轉化及選擇，進而做出合宜的行為，而不再身不由己地被慣性支配。

薩提爾模式運用於教練式領導

簡單來說，薩提爾模式是進入當事人的心路歷程，利用冰山理論揭開部屬的行為障礙及思維盲點，然後進行轉化及改變。因此，如果將它應用在教練式領導的提問過程，找出干擾部屬潛力發揮的因素並加以排除，將可以得到治本的效果。由此，當主管能運用薩提爾模式領導，就能協助部屬從確認目標→辨識並排除冰山盲點的干擾，開創新的可能→在行動中落實改變。

這次你該對「人」不對「事」!先處理心情的障礙，事情就能順利達成。更多內容詳見《激發員工潛力的薩提爾教練模式 － 學會了，你的部屬就會自己找答案！》