渴望成長，是打破國界的決勝點

我們研發設計的產品，是要銷售到全球去，所以非常重視不同文化的人混合在一起，也非常專注於「我們要如何以團隊的身分贏得勝利」，因此會著重於領導人特質的培訓。

人才不只要能影響團隊、或是領導團隊，也要會領導自己。因為知道如何取得生活的平衡和成長非常重要，一個打國際仗的企業，會希望員工能在公司裡找到歸屬感，讓生活不只是被工作佔滿，而是可永續發展的職業生涯規畫；公司是一個令你感到快樂、能夠學習成長的地方。

我所領導的員工中，涵蓋台灣、中國、印度、美國等多種國籍，每個地區的人都因文化不同，而有不同的強項。台灣人的強項是對於資訊、軟體、機電與電機具備深度且廣泛的技巧組合能力。另外，台灣人工作也非常努力。

近年來，年輕世代在職場上穩定度普遍較低，3～5年就想換一次工作，這會影響國際企業的錄用意願嗎？

年輕人工作轉換率偏高，我認為沒有好或不好，台灣人對自己的工作非常盡責，我也鼓勵年輕人多元、跨領域學習。

不過，年輕人還是要選擇一個領域，學習到一定程度，先把基礎打好、成為佼佼者以後，再尋找其他機會，職涯才能較有主見。

某種程度上，企業也必須思考：「要怎麼留住人才？」除了提供出國學習和調任海外的機會外，幫助員工做職涯規畫，鼓勵員工自主決定上下班時間，讓他們以最有效率的方式做事，平衡自己的工作與生活，以及鼓勵他們參與回饋社區的活動、每個月舉辦家庭日等，都是留住好人才的方法。

戴爾對待員工，就像投資一樣，提供培訓和透明的轉調機制，支持他們去其他國家學習。如果員工只是單純想嘗試海外生活經驗，轉調至戴爾在其他國家的基地，不管對個人或對公司，都是最佳的選擇。因此，公司甚至會支援外派者相關職位、住宿等安排。

戴爾的員工離職率很低，特別是台灣研發中心的新進人員，不管是工程師或管理者，一旦他們待超過3～5年，就會長期留下來。如果人才決定轉換到其他公司，我會盡力挽留，沒能留住他是我的責任，可能我哪邊做得不好，還有改進的空間，畢竟，我們是支持員工的企業。