一個資遣費計算，政府提供了4種不同的計算方式，豈不是讓企業無所適從

有趣的事情來啦。我回到公司後立刻收到勞動局的電話，表示他們也不確定這樣的算法是正確的，他們會發函去問勞動署，等確定了以後我再處理後續的流程。

隔幾天以後我就接到勞動局的傳真。

勞動檢查結束後發函給我的回答

引用的法條

依本法第二條第四款計算平均工資時，下列各款期日或期間均不計入：

一、發生計算事由之當日。

二、因職業災害尚在醫療中者。

三、依本法第五十條第二項減半發給工資者。

四、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。

五、依勞工請假規則請普通傷病假者。

六、依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者。

七、留職停薪者。

依細則規定，計算事由之當日及病假不計入

應領工資17000，扣除上述期日及工資。所以工資總額及日數應以15000及15日為準。

但該員工請了1日事假，需再扣除1000元。

計算平均工資公式

(15000-1000)/15=933.33(日)

933.33*30=27999.99

所以以28000元為平均工資計算任職17天之資遣費，應為661元。

最後結果我們補匯了307元的資遣費給當事人。

結語

一個資遣費計算，政府竟然給了我們勞資雙方4種不同的算法。公司是遵守法律的，但總會覺得無所適從。這就不難理解最近從一例一休到勞基法的修改，造成了無數HR的困擾。

（本文刊載於苦命的人力資源主管部落格，未經授權，不得轉載。）<本專欄反映專家意見，不代表本社立場>