既期待又怕受傷害的薪資談判：掌握５項邏輯，避免踏入誤區
圖片來源：stocksnap.io
若從未花心思好好了解過這塊，可能在每次轉換都是自己憑心情開價、或是憑對方心情開價，這可就不是好的談判，最糟的則是落入是是而非的數字遊戲中。
B. 如果你對上述薪資組成仍感到模糊，可以看看轉換過程：
Jay目前服務於某本土公司，現職月薪為NT$45,000 ，底薪為保障14個月，他現在的全部薪資為NT712,000，包括：
1. 基本薪資（Basic Salary）：NT45,000*14=630,000
2. 變動獎金（Variable Bonus）：三節NT5,000*3=15,000 + 過往績效獎金平均約1.5個月=NT67,500
3. 各種補助（Allowance）：無，手機費、交通費採實報實銷。
4. 股票（Stock Option）：無
而Jay 正與某同業公司做薪資談判，該公司保障底薪為12個月，無額外變動獎金，補助皆採實報實銷。因此，Jay在轉換現有薪資，配合對方薪資結構設計時，則是：
NT630,000/12=52,500 → 意即，轉換到對方公司時，他內心必須先知道月薪至少要有NT52,500才是維持著現職薪水行情，再開始去做薪水期望評估（譬如再配合變動獎金加入進去做評估，但基本薪資最為關鍵。）
2. 透過獵頭談：具備好談判默契
如果你是透過獵頭做薪資談判，請小心常見的思考誤區，認為「透過獵頭談的薪水一定比較高」。
抱持這樣單向的期望值，往往會在結果上造成了許多誤會，譬如：最後談出了一個比現在工作還低的薪水（目瞪口呆）、談出了一個很高薪資但風險程度更高的機會（覺得被騙）。
請先理解：不同的獵頭（人）所帶的談判技巧有高有低，並伴隨著不同風格。我反而會建議，對於獵頭合作的期望，不妨換個方式思考：「對雇主、候選人掌握程度高的獵頭，相較能談出較理想的數字。」
所謂的掌握程度不是單以年資做判斷依據，而是你的獵頭是否理解該職缺在組織中的釋出成因、角色於人才市場中的綜合評價、要求技能與薪資相應程度、求職者現階段職涯期望優先順序等。
這些種種會影響三方信任感建立，並且有利於獵頭掌握局勢去做好「談判」，而不是針對雇主一昧拉高價碼，或是單向與求職者壓低薪資。否則，這中間都可能造成損害機會的風險，流於只是一場有獵頭介入的「情緒化」談判，而造成先前提到的美麗誤會。