英特爾的獎勵實驗：披薩居然比獎金更有效

#動機背後的隱藏邏輯
#金錢披薩還是讚美
#大家會選哪一個呢

好幾年前，我和加州聖地牙哥大學教授烏里．葛尼吉（Uri Gneezy）、卡內基美隆大學教授喬治．陸文斯坦（George Loewenstein）和多倫多大學教授尼娜．瑪薩爾（Nina Mazar）合作研究高額績效獎金的效果。

我們主要的發現之一，是當獎金額度變得非常高的時候，績效卻大幅降低。

我們之所以想研究獎金，是因為每家公司幾乎都有獎金制度，但是，儘管它非常普遍（也是多數公司的最大支出），但對於如何有效運用獎金制度卻所知甚少。因此，了解獎金的效果，便成為我們的研究重心。

為了測試不同動機的效果，最適合的對象，是很容易準確衡量員工產出，而且工作內容變動不大的工作環境。

在我無計可施的時候，遇到了當時在杜克大學做博士後研究的蓋． 霍屈曼（GuyHochman），他介紹我認識英特爾以色列公司人力資源部的莉雅德．巴瑞克特（Liad Bareket）。莉雅德對於將社會科學理論應用在人類動機也很感興趣。我們和她的團隊一起設計並執行了一項實驗，對象是他們的半導體生產團隊。這實在很令人興奮，因為我們可以從真正的員工身上得到數據，而且他們從事的工作（組裝電腦晶片）可以容易又準確地衡量。

在這家半導體工廠裡，標準工作週期是八天。一週上四天、一天十二個小時的班，然後休四天。工廠主管訂出獎金制度激勵晶片工人，尤其是工作週期的第一天。（主管認為，這些晶片工人在休息四天之後，需要特別推一把，才能重拾生產動力。）

他們的獎金制度是這樣的：每天早上，主管會公布每個人當天的生產目標。不過，在工作週期的第一天，主管還會特別宣布，如果他們達到當天的目標，就可以在當週工作結束前，獲得獎金以色列幣一百新錫克爾（約三十美元）。我們認為這個制度很不錯，但我們想知道這個做法和完全不給獎金有什麼不同效果。

通常，當我們提議測試既有做法是否達到主管預期的效果，公司多半興趣缺缺。這一次，英特爾公司卻接受了這個想法，我們非常興奮，於是要求設立另一個實驗條件：如果把獎金改成香噴噴、熱騰騰的家庭號披薩讓員工帶回家呢？我們表示，這樣不僅給予獎勵，還能讓他們在家人面前成為英雄。