「人資只花××秒看履歷」是真的嗎？關鍵不在秒數，而是這３件事

此時，專業HR所需要作的，是從自傳與履歷的敘述中尋找符合職缺要求的「關鍵內容」，再決定是否邀約面談，而後搭配與人選的面談結果，綜合評估是否聘用，這也是招募夥伴的價值所在。

隨著專業年資的成長，有經驗的招募HR可以越來越精準的判定人才在書面資料上是否能夠符合職缺所需，卻也不會特意縮短大腦對於履歷／自傳內容的認知與理解時間。

一來意義不大，二來是有時一些蛛絲馬跡與工作脈絡是需前後比對或是交互參照的。

三、什麼是履歷／自傳的關鍵內容

承第二點所述，去除掉履歷／自傳的基本錯誤，招募HR會試圖找出哪些「關鍵內容」呢？

或許每個產業並不相同，以我所處的科技產業為例，優先會關注的部份可能是以下三項。

而這並不適用新鮮人（或許日後有機會另寫一篇與大家分享），較符合大多數工作幾年之後的職場工作者狀況：

【公司規模與組織】

熟悉該領域產業的HR，能夠從應徵者所經歷的公司去理解人選的工作歷練與專業訓練。

比如說，有些公司的知名度很高，規模也龐大，或許應徵者在任職這家公司時，已受過充足的專業分工訓練。

有些公司知名度雖不高，組織規模也不是一般認知的大型企業，但是創新活力的企業文化時有所聞，HR也會設法了解應徵者的人格特質、作事方式是否也有這樣的創新文化，是否符合職缺所需？

【專業工作年資】

招募HR會從可以量化的專業年資去進一步理解應徵者的工作穩定度、離職原因、對工作內容的盼望等。

工作年資的長短並不是絕對，隨著產業的激烈競爭，現代知識工作者跳槽、挖角的情況愈來愈多，對徵才企業而言，工作年資的多寡已不是什麼穩定度的保證書。

但專業的HR會從每一段的工作經歷去延伸思考與提問，就能夠釐清許多疑問，取得更多客觀的事實。

【工作成就與角色】

經驗豐富的應聘者，有時會羅列許多日常工作項目與內容，但對招募HR而言，重點是應聘人選取得了什麼樣的職涯成就、為組織作出了什麼貢獻？

當HR獲取了這類資訊時，通常會追問相關的行為事例與所扮演的角色，確認所陳述的事蹟是否符合職缺所需的職能。