好工作不是指福利好！Netflix用人心法揭密

根據我的經驗，在面試過程中，很早就談到薪酬的應徵者，要不就是他們目前的工作支付過低薪資，要不就是他們目前工作的薪資優渥，擔心你無法提供更高的薪資，或者，他們主要關心的是錢，對工作本身不是那麼有熱忱。我們不想純粹為了占便宜而去錄用先前工作薪資過低的應徵者；至於先前薪資優渥的應徵者，若他（她）是我們很想要的人才，我們通常也不在乎支付夠高的薪資去網羅他（她）。

Netflix不像許多其他公司那樣，制定了僵化的薪酬制度，薪資呈現常態分布的鐘形曲線，績效調薪預算固定為6%，並有嚴格的薪資級別；我們可以自由、彈性地給付必須支付的薪酬。所以，沒必要早早就和應徵者談待遇數字。我們想剔除那些主要關心錢的應徵者，我們會告訴他們：

「我們不認為你適合我們公司，我們認為，在你職涯的這個階段，追求錢對你而言很重要，若是如此，去我們的競爭者那邊試試。」

我們也沒有獎金制度。若你的員工是把錢擺在第一位的成年人，年度獎金將不會使他們更賣力或更聰明地工作。我們對於股權獎酬的處理方式，也完全不同於多數公司，我們讓員工告訴我們，他們希望薪酬中有多少比例折算成股票選擇權，而不是把股票選擇權外加到他們的薪資上，股票選擇權是他們薪資的一部分。此外，我們沒有把股票選擇權當成「金手銬」（golden handcuffs），我們沒有限制員工行使股票選擇權的「待權期」（vesting period），我們每月授予他們股票選擇權，他們可以在十年間行使權利，這讓他們可以有更長時間等待股價上漲。

有一回，我和Warby Parker的執行長尼爾．布魯曼泰爾交談時，他說想聽聽我對於設立獎金制度的意見。我問他：「你想要這獎金是結合股權與現金嗎？」他說是。我又問：「你想根據公司績效目標、團隊績效目標、部門績效目標和個人績效目標來發放獎金嗎？」他說是。我再問：「我們上次談話時，你不是告訴我你們即將開設更多分店嗎？我們不是討論到這策略奏效的可能性是五成嗎？好，你現在想設立一個很複雜的制度，你必須向財務部、董事會和股票委員會解釋這制度，若它們同意的話，你必須搞個軟體來追蹤實際績效，拿來和績效目標相比，而且，你知道你其實並不確知訂定的那些目標是否務實。」他說：「但我想獎勵他們啊！」我說：「若你達成你預期的所有目標，事事順利，那就發給他們一堆錢、一堆股票吧，不需要搞一個根據績效目標的獎金制度。我了解你，我了解你的團隊，我知道獎金制度並不會激勵他們去做原本不會做的事。」