不要再把「績效評估」跟「薪資制度」綁在一起了

付市場頂尖水準薪酬的好處

我們也認知到，預先訂定薪資級距，使Netflix的薪酬水準成為市場上最高的前幾個百分位數，這種普遍盛行的實務，並不能確保我們能夠招募到需要的優秀人才密度，我們決定致力於支付市場頂尖水準的薪酬。我提供顧問輔導的許多對象說，他們公司特定職務的薪資力求達到市場水準的某個百分位數，例如第65個百分位數，這其實指的是該公司擔任此職務的員工當中有65%的人薪資低於業界平均薪資，只有35%的人薪資高於業界平均薪資。也許有人認為這聽起來很不錯了，但這種數學不僅有問題（因為如前所述，職務其實無法僅僅如此比較），也往往無法為你招募到你想要的最佳人才，這種盤算使你完全無法獲致你想要的結果。所謂參照市場水準，不應該意味著把你公司的薪酬，釘住整個市場級距的某個固定水準，應該意味著估計某人在你需要的期間做的那些工作的整體市場價值是多少。

經常有人告訴我：「可是，我們付不起市場頂尖水準的薪酬啊，Netflix當然可以這麼做，因為Netflix生意興隆，我們沒有Netflix那樣的成長率，也不像Netflix那麼賺錢。」這話說得也有道理，或許，你的公司根本不可能或至少在近期內不可能讓每個職務都支付市場頂尖水準的薪酬，那麼，我建議你辨識出最有潛力提升你公司績效的職務，對你能為這些職務找到的最佳人才支付市場頂尖水準的薪資。想想看，若你能支付市場頂尖水準的薪資，引進一位超能幹且經驗豐富的人才，一個人可以做兩個人的事，甚至創造比這還要高的價值呢？關於銷售團隊，有個著名的「80／20法則」—你公司80%的銷售營收是由20%的銷售人員創造出來的，這法則大致也廣泛適用於其他類別的員工，我在一支又一支的團隊中看到類似這樣的效果。