不要再把「績效評估」跟「薪資制度」綁在一起了

發表於《哈佛商業評論》、由貝恩企管顧問公司（Bain & Company）所做的一項有趣調查，為此策略提供了強力支持，這項調查分析25家全球公司的人才分布後發現，平均而言，一家公司只有15%的員工是明星績效者，不過，最成功的公司和其他公司之間的一大差異在於，它們的明星績效者擔任的職務角色性質。該文寫道：「最佳公司刻意採取非平等主義」，意味的是：「它們讓明星績效者聚焦於這些人能夠對公司績效產生最大影響的領域，其結果是，絕大多數（高達95%）與公司事業利益攸關的職務角色都由A級人才擔當。」在其他公司，明星績效者則是廣布於各個部門。

另一個我常聽到反對以市場頂尖水準薪酬引進明星級績效者的理由是：這麼一來，他們的薪資將比其他新進團隊成員高出很多。我知道，這種不均衡似乎不公平，我在Netflix採行這種做法時，也遭遇到反對，比如說，我們想引進原任職另一家公司的某人，他在原公司的薪資是Netflix這部門其他人員的兩倍左右，有時候，該部門主管會問我：「這是否意味我付給我部門人員的薪資，比他們的實際價值少了一半？他們是否全都被少付了100%的薪資？」此時，我就會反問：「喔，這個新人是否能夠使我們前進得更快，或許比以往快上一倍？我們雇用他之後，試問，你的團隊中有誰可以取代他在原公司的職務？」回答通常是：「嗯，是啊，用這個人，我們的速度將可以快上許多」，以及：「的確，他們當中沒有人能夠取代他，因為他們沒有他擁有的經驗。」

在Netflix，我們也決定對招募的新人才支付市場頂尖水準的薪資，而非只是比他們之前的薪資高出一個被廣為認可的合理幅度，但我們將要求他們展現高績效。舉例而言，一經理人面試背景相似的兩人，一男一女，女的原工作年薪13萬美元，男的原工作年薪15萬美元，這是存在已久的薪資性別歧視導致的差異，算是很普遍的現象。他們同等優秀，試問，這位經理應該對這兩人開出相同年薪16萬美元嗎？答案顯然為「是」，但是，當我提出此建議時，通常得到這種回應：「瘋了嗎？我們開14萬美元給她，她就已經開心死了！」經理人通常也會回應，多花公司不必花的錢，是不負責任的財務行為。