勞資爭議難解，如何「有效罷工」？

其一，會員有權利中止提供勞務。簡單來說，就是不用去上班，且雇主不得因此認定勞工曠職。

其二，根據《勞資爭議處理法》第55條，雇主不得對工會及其會員，針對罷工期間所發生的爭議行為以及導致損害提出賠償。

然而，這些要件，都只是程序所需的基本條件。要讓罷工發揮最大的力量，一方面考驗工會與勞工的團結程度，另一方面則是勞工本身的不可取代性。以這次華航機師罷工為例，是透過繳交檢定證的方式進行，其他產業如何展現團結權，讓罷工力道更為集中，這是應該思考的問題。

此外，機師在航空產業屬於關鍵少數，其他產業的勞工本身是否能發揮類似的不可取代性，確實會影響工會罷工成敗。

即便取得罷工權，為了滿足人民生活必需，以及產業長遠發展，對於勞資爭議，雙方還是有幾項限制：

首先，在罷工期間，根據《勞資爭議處理法》第56條，爭議勞資雙方當事人，要注意維持工作場所安全及衛生設備正常運轉。比如說，員工不應該霸占生產工具，或是到工作現場影響其他未參與罷工者的工作安全。

此外，根據《勞資爭議處理法》第54條第3項，有些產業要罷工，必須約定「必要服務條款」。意思就是，罷工期間還是得提供民眾必要服務，像是自來水、電力、醫院或是負責銀行間清算的資訊服務業等，才能進行罷工。

罷工不是萬能。一來，這是工會的最後手段，要進入這樣的階段，需要符合諸多要件；二來，要結束罷工局面，還是得透過協商，勞方與資方終究處在同一條船上。

因此我認為，勞工關切勞動權益同時，若能提升自己的本職學能，或擴大技能組合，成為議價能力較高的工作者，較能對自己認為不理想之勞動條件說不。

台灣罷工權還有這些限制？

1.罷工權仍受嚴格限制，教師、公務員與國防工業員工無罷工權。

2.勞資糾紛前的調解或仲裁時間需45～79個工作天，對於有緊急救濟需求的案例來說太過冗長。

3.勞資雙方在調解與仲裁時不得進行罷工或其他抗議行動，阻礙勞工行使罷工權。

4.如果企業對工會成員有不適當或差別待遇時，政府會給予罰款，但仍不足以遏止違規事件發生。