核彈級法案上路，勞資爭議將改善？

明年1月1日《勞動事件法》正式上路後，勞資關係會有很大的變化，未來所有勞動程序都將適用《勞動事件法》。

就我個人而言，我認為《勞動事件法》將是蔡英文政府執政3年多來，最具影響力的勞動政策，引發的衝擊會比一例一休及基本工資逐年調漲政策還要大。

雖然我們在《Cheers》雜誌2月號的專欄中，已談過《勞動事件法》如何影響勞資糾紛調解程序，以及工時、工資的計算。但我在實務上，感覺到勞資雙方對《勞動事件法》即將施行的關注度還是不成比例。對於經營者而言，最關心的可能還是貿易戰、法令與兩岸關係。我擔心，企業可能忽略了這些可事先避免的風險。因此，這次專欄會更具體呈現《勞動事件法》對於勞資雙方，尤其是雇主帶來重大潛在影響的「新常態」。

邊上班邊打官司，成勞資雙方常態

第一個要提到的「新常態」，就是未來如果雇主開除勞工，勞工訴請調解，明年起根據《勞動事件法》，勞工有機會能留在公司，一邊上班一打官司。也就是所謂保全程序的部分，主要在第46條以下條文。這對於雇主的殺傷力，要比調解程序前置或工資、工時推定規定更大，各級主管與人資同仁最好先有心理準備。

這項武器的名字是「定暫時狀態處分」，根據《勞動事件法》第49條，如果勞工小明與A公司正在進行被解僱後的確認勞資關係存在訴訟，過去小明必須等到訴訟勝訴才能回公司上班，現在只要小明聲請法院裁定「定暫時狀態處分」，A公司就必須繼續暫時雇用小明，變成勞工一邊與資方調解與爭訟，一邊上班領薪水，而且資方不得拒絕的狀況。這對於企業管理會是很大的挑戰。

同樣的武器，除了用在解僱，也可以用在職務調動上。根據第50條，只要資方更動勞工職務內容或工作地點，包括內部輪調或是工作內容調整，且法院認為有違反勞工法令或勞動習慣的可能性，勞方就能暫時留在原本的職位與工作內容。

求職者納入勞工，不錄取也能訴訟

衝擊更大的還在後頭。根據第3條，本法對於「勞工」的定義，除了過去提過的受雇者、實習生或是建教生外，就連求職者也被納入。今天只要資方有招募行為，與應徵者之間就存在一定程度的僱傭關係。