年後轉職：法律專家告訴你，面試該守住哪些「眉角」

人力銀行調查發現，87.7％受訪上班族有計畫在今年第1季換工作，超越2019年同期的85.3％，創下7年來同期新高。

尋找更好、更適合的工作環境是人之常情；不過從開始求職到加入新團隊，從勞動權益出發，有哪些不可忽略的「眉角」？

大原則來看，勞動權益受損，並不是到職報到後才會遇到的事；求職者從招募廣告、面試過程到撰寫履歷，都可能遇到雇主侵犯勞工合法權益的狀況。

如果企業的招募廣告或面試過程涉及就業歧視或性別歧視，要勇於向主管機關檢舉。

工作者通常最在意的，不外乎是勞動條件，例如薪資、休假與工時。如果在公司招募廣告或是職缺說明時，就以勞動條件為賣點，例如月薪不低於一定數字，但卻在面試過程中才附上額外條件，再以求職者資歷不足，企業必須「破格任用」為由，要求接受較低的薪水。

雖然主動權還是在求職者身上，但這項差距背後仍有違反《就業服務法》的可能，也與當時增設「每月經常性薪資未達4萬元必須揭露」規定的立法意旨不符，建議求職者要確實蒐證，保障權益。

台灣企業通常在每年1月發放年終獎金，但同樣名為年終獎金，各公司仍有差異。例如，A公司明白表示年薪14個月，除固定月薪外，還有三節與年終獎金，那這些獎金就構成工資的一部分，應在勞動契約載明。

為何「收入列為工資」這件事情很重要？簡單來說，這會影響到你的資遣費與加班費的計算。不過，如果對方並沒有承諾一定會發給多少具體金額，或是直言要看公司盈虧狀況發給獎金，這就是恩惠性給予性質的年終獎金，不會列入工資計算。

簽約看仔細，聘任函也屬勞動契約

今年與以往最大的不同，就是《勞動事件法》的施行。原因在於，該法第3條將求職者定義為程序上勞工。因此，如果面試過程中，勞工遇到侵害勞動權利問題，比如常見的隱含性別與性傾向歧視問題，或是詢問是否有懷孕計畫，藉此篩選，或在過程中遭到性騷擾，都可根據《性別工作平等法》，對雇主與行為人求償。