核彈級法案上路，勞資爭議將改善？

如果搭配第51條「程序從新」的規定，只要資方調動面試者的職務內容或是上班地點，就算還沒簽訂勞動契約，也屬於《勞動事件法》所定義的勞工。

最極端的狀況，可能會是這樣：我投履歷，並且去面試。但你決定不錄取我，只要合理懷疑背後有就業歧視，就可以對招募求職者的企業提出訴訟。縱使是發生在明年1月1日之前也一樣適用。這是現行法律中沒有規定的新型態勞資爭議訴訟。

今年引發熱烈討論的外送平台勞動權益問題，雖然現在是否適用台灣勞動規範仍有疑義，但明年《勞動事件法》生效後，只要有外送員引用第2條第一款的「其他勞動關係」，提起確認僱傭關係存在訴訟，就可能讓目前所謂的「共享經濟」或業務承攬關係，由法院重新檢視其合法性。

勞資關係拓荒期，明訂契約是關鍵

毫無疑問，《勞動事件法》將帶來核彈級的衝擊，如今已經確定明年1月1日就要生效，雇主因應時間只剩2個月左右。

不過，與一例一休不同，《勞動事件法》終究是程序法，而非實體法，雖然為未來勞資關係新常態開拓出不同道路，但是實務上，還是需要法院裁判進一步釐清。

依據個人過去的經驗，法官還是會注意法的安定性及契約嚴守原則，不見得會在一夕間完全翻轉過去建立的勞資互動規範。即使如此，趨勢已經很明顯了：2020年將是勞資關係的「拓荒期」。我相信最快1年、最慢2～3年，就會有很多值得參考的判決先例出來，做出與現有判決比較不同的見解。

對於資方來說，就算是核彈級的衝擊，但也不是不能預先防範。首先，就工時、工資推定規定，未來只憑薪資轉帳紀錄及出勤紀錄，一定會滋生很多紛爭。應該在一開始，勞動契約就約定清楚工資定義、項目與休息時段的起迄時間、加班申請程序及加班的計算方式。

第二，對於人力調動應該更為謹慎，並且與勞方充分溝通；第三，公司和業界行之有年的人事管理政策、規章或不成文的模糊地帶，雇主應該將其成文化，化作白紙黑字，訂入勞動契約或工作規則中。畢竟，在《勞動事件法》上路後，「勞動習慣」可以成為勞資糾紛訴訟的法律依據，企業人資管理做法若不及時檢討、改正，會有很大的風險，不可不慎。