從零開始找員工，IKEA人資經理的開店超級任務！找對人的秘訣是「這個」
圖片來源：溫健宏提供
「我們曾經很克難，用IKEA新莊店的某張辦公桌成為臨時辦公室，」溫健宏說。最後一群時薪制人員、也就是打工族，在開幕1.5個月前才報到，只要了解店內運作的基本概念即可。所有員工、主管，會到IKEA各分店去實習，培訓相關技能。
IKEA相當看重員工的自主性，溫健宏表示，開新店的主管職多來自內部，其他正職、兼職人員才是外找。「IKEA不但不會阻擋員工申調，最終若沒成功轉調，還是可以回到原職，非常鼓勵內部輪調，」他說。
所謂的人資專業，展現在招募任用（Recruitment）、訓練發展（L&T）、員工向心力（Engagement）和薪酬管理（C&B）四個層面。針對招募任用一環，溫健宏的建議是：「必須與各部門主管建立清楚的招募標準，如果你的標準不一，找來的人就參差不齊。」
溫健宏指出，人資籌備開店有幾個關鍵指標：履歷量、留任率、遞補率、職能。例如以履歷量來說，IKEA會遴選符合價值觀的團隊成員，實際執行經驗約落在8%的錄取率，也就是每100封求職履歷，頂多錄取8人。
「每個時間點都卡的很緊，如果人沒有準時進來，後面就沒辦法做事。」溫健宏回想，在2019年2月、農曆年後的一個月，他壓力最大。當時緊鑼密鼓地進行招募作業，要把200名銷售人員找齊。
捷運廣告有學問：上班動線簡潔、下班動線細節
他們透過臉書、IG、104人力銀行的首頁推播，和捷運看板等，強打了兩週廣告，社群的推播關鍵字包含「20至30歲」、「近半年在新店打卡」、「大坪林捷運站方圓五公里內」等。捷運廣告的設計也有學問，針對上班族的上下班動線做內容區隔：「上班方向會看到的看板，用簡單的招募字句搭配視線、放在右邊；下班比較有餘裕，看板就會放入較細節的招募資訊、QR code」。
溫健宏也發動公司內部員工介紹適合人選，以電影票做獎勵，效果非常好。另外，他們也跟新北市政府就業服務站合作，透過公部門傳遞徵才訊息，包下大禮堂兩天做面試，「所有人資、部門主管待命，有人進來，就在現場作大量團體面試。」
(責任編輯 / 林哲緯)