Netflix：給表現平庸的員工，一筆優厚的資遣費！他們很好，只是不適合這裡…
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讀完這篇文章，你可以學到什麼：
- Netflix的主管有一套「留任測試」，協助他們思考員工的去留是否正確。
- 對於表現不夠優秀的員工，要有辭退的勇氣，祝福他們找到更適合的職涯旅程。
- 在Netflix的企業文化裡，遇到問題員工時，較不會採取「提出改善計畫」的方式，而是給予他們足夠的錢展開下一段生涯規劃。
Netflix的主管和所有善良的人一樣，希望對自己做的事有正面觀感，如果要他們解雇自己喜愛且敬重的人而不會難受，必須讓他們渴望幫助公司，並且認知到，當每個位置都是最佳球員，每個人都會比較快樂，也比較有成就。所以我們會問主管：如果你讓他走，找來更有效率的人，公司會不會比較好？如果答案是「會」，那就表示該找新球員了。
我們也鼓勵所有主管定期思考，確認每個位置都是最佳人選。為了協助主管判斷，我們會介紹留任測試：
假如你團隊裡的某個人明天就要辭職，你會說服他改變心意嗎？還是你會接受辭呈，心裡還多少鬆了口氣？如果是後者，你現在就該準備好資遣費，然後開始尋找最佳人選，一個你會極力留住的人。
我們盡可能用留任測試評估每個人，包括我們自己。如果由別人代替我的職務，公司會不會更好？我們的目標是讓離開Netflix的員工不用感到難堪。想想奧運代表隊，例如冰上曲棍球隊，被球隊剔除一定很令人失望，但這名球員仍會因為擁有入選代表隊的膽識和能力而受人欽佩。我們希望辭退Netflix員工時也是如此，我們依然友好，不用感到歉疚。
派蒂就是一個例子。我們共事十多年後，我漸漸覺得由新的人來擔當她的角色，對我們來說可能最好。我與派蒂分享這些想法，也談到我會這麼想的原因。結果她其實也想減少工作量，所以她離開Netflix，過程始終友好。七年過去，我們依舊是親近的朋友，也是彼此非正式的顧問。
另一個例子，萊絲莉（Leslie Kilgore）擔任行銷長一直是我們很重要的大將，對我們建立企業文化、對抗百視達，以及公司成長都扮演關鍵要角。她從前是、現在也是非常傑出的企業家。但《紙牌屋》發行以後，行銷重心轉向影片宣傳，而非價格競標，我知道我們需要對好萊塢片場有深厚經驗的人，部分也是為了彌補我對娛樂圈的認識不足。因此我放走了萊絲莉，但她願意留在董事會，因此後來成為我的頂頭上司，多年來一直是優秀的企業董事。