領導者問對問題，才能真正解決問題：６個提問讓部屬心服口服

課長：「從現在開始，每個人都要在工作日報上詳細記錄當天的業務狀況，包括與客戶的談話內容和具體銷售數字。請你順便轉告其他同事。」

業務：「你的意思是說，我們沒有好好跑業務？」

課長：「不，不是這樣的。資訊要分享不是嗎？告訴大家，明天開始就這樣做吧！」

安達課長一開始就提出「抨擊對方」的問題，卻完全沒有詢問部屬想法。

「打擊式」提問往往把問題重點放在指責對方「為什麼沒有」或是「不能」 完成任務，很容易激起自我防衛的心。

其實，好問題可以這樣問： 「前任課長是如何掌握大家的業務狀況呢？」 「你覺得這種管理制度的優點是什麼呢？」 「這麼做是否也有讓人感到困擾的地方呢？」 好問題必須要能夠引導對方思考，對話才不會陷入相互爭辯的漩渦。《你會問問題嗎？》作者麥克．馬奎德（Michael J. Marquartdt）指出，領導者應該多問3個有效問題：

1. 我可以如何幫助你？或是你需要哪些支持？ 
2. 如果按照你的意思去完成，你會怎麼做？ 
3. 別人（如競爭對手）會怎麼做？

優秀主管能把每次提問都當成「指導對方」的機會，透過問問題讓部屬有所思考，甚至從部屬想法中發現新點子。

「立即影響法」6步問法，馬上見效

想要在組織內創造「提問型文化」並不容易，尤其當多數人早已習慣「告知型」的運作模式時。當領導者試圖轉型，自然會面對部屬的抗拒，他們往往感到措手不及，甚至無力招架主管愈來愈多的問題。

這時切忌操之過急，一步一步來，不妨先坦白告訴部屬你的領導方式將有所改變。不過，改變的前提是，領導者得自行先做好充分的思想準備。

首先，注意你的語氣。《會問問題，才會帶人》 作者克莉絲．克拉克─艾普斯坦（Chris ClarkeEpstein）建議，嘗試用「好奇」、「憤怒」、「挫折」、「求知」、「無知」5種不同情緒，自我練習問 「為什麼」，並感受其中差異。即便是上對下關係， 假使你態度嚴厲、語帶批判的質問「為什麼」，那也肯定得不到部屬真心的答覆。

問題1：你為什麼可能想改變？

面對部屬經常遲到，主管與其質問他為何遲到，不如問他「為什麼那一天可以準時上班？」讓員工找出自己為什麼可以準時的理由。或是當業務團隊剛剛搞砸一通電話，你想鼓勵他再打一次時，可試圖這樣問：「為什麼再打一次電話給那位顧客試試看，可能會有用？」或「如果考慮再打一次電話給那位顧客試試看，對你會有什麼幫助？」由員工自己思考可能想改變的原因和理由。

(責任編輯 / 孫珞軒)