離職率５％的留才術：即時激勵，獎金制度透明

葉：除了獎金，每一季我們還會發紅利。算下來，獎金約占總薪資的三分之一。這也看店舖的績效不同，有的店比三成更高。

大家問我，為何金色三麥的內場比一般餐飲業人員離職率低，其實，這裡的底薪不一定比鼎泰豐、海底撈高，但公司投資很多在員工學習技能上。

我沒有很清楚的數據，但能讓廚師留下來確實是關鍵。激勵尤其要即時，要看得懂員工當下的辛苦、付出，如果你拖到最後才做，大家會無感。

每年12月，都是餐飲業非常忙碌的一個月。很多公司行號來辦交換禮物、尾牙，員工幾乎忙到停不下來。但他們每個人都知道，今天只要做到業績目標，當天就可以多領一筆獎金。大家也都很清楚12月的薪水裡，會多出的獎金數字。

適時給予個人激勵

Q：你怎麼區隔個人與團隊的激勵措施？

葉：每個月，每家店都會有銷售競賽。例如，有新的啤酒上市，我們就會給每家店設定目標，再看大家達標的狀況。表現優異的，就給這個店一筆獎金。

然而，如果只有設立團隊的激勵措施，就很難吸引個人努力付出。所以我會設計配套做法，比如，除了有團隊的聚餐獎金，還會從中再選出1～2位表現特別好的同仁，發給個人獎金。

激勵團隊的同時，不能忘記個人，畢竟，團隊的績效，都是從個人累積上來的。

Q：對表現好的員工，獎勵他順理成章；但對表現不好的員工，你怎麼激勵他？

葉：每天忙碌工作，有時候員工會覺得疲乏、失去方向。對這樣的同仁，有機會用言語鼓勵，是基本的。還有一個方式，是讓他到不同環境，做不同嘗試。

曾經在中壢店有一個主管，他很年輕，表現本來也很好。只是接手後中壢店後壓力太大，成績不如預期。

於是，我們試著調他到不同品牌，負責小一點的廚房，結果他的表現非常好。從管理15～20人變成7～8人，對他而言，游刃有餘。

與其讓他持續陷在那裡，不如讓他抽離既有環境，到新的地方，會有不同的學習。

當然，這中間的轉換需要引導，不能讓他感覺「被下放」了。我對他說，這是新的挑戰和嘗試，到不同環境重新開始，而不是換成比較輕鬆的任務。我已經看到你的能力，在目前環境中，能把這些問題解決得很好，到新的地方去，正好能解決他們類似的問題。