離職率５％的留才術：即時激勵，獎金制度透明
圖片來源：廖祐瑲
Q：你觀察，不同世代對激勵的需求是否也不同？
葉：上一個世代比較在意獎金，現在的年輕人，要的是開心的工作環境，想要表現被看到，知道成果來自於自己。
所以每當我跟他們面談時，都會對他們強調，凡事要先想到「我們」，而不只是「我」。反過來說，做任何事情，我也會跟他們討論，共同承擔成敗。
如果目標都是我訂的，就算達標了，他也未必會有成就感。所以讓年輕人參與、訂定自己的工作目標，很重要。
我通常會跟底下主管說，如果你的目標訂在伸手可及的地方，就不是目標，要奮力跳起來抓到的才是。
我用這個原則，讓各店店長自己訂一整年的業績目標，自然而然就不會訂得太低。後續需要我去修改的機率，整體來說不到3％。
激勵不是討好員工的工具
Q：中階主管在激勵員工時，最常出現的盲點是什麼？
葉：新升任的年輕主管，最有可能的盲點是，用公司給的獎勵制度來討好員工。很多主管喜歡聽話的人，不一定喜歡能做事的人。但是聽話的人，不一定表現優異，當你的團隊都是這樣的員工，就無法創新、改變、精進。
另一個盲點，就是拿捏事情的公平性。例如十幾年前，有一家台北分店的店長結婚宴客，請了婚假，那時候中南部分店剛開始，有一次中部一位副主管要請訂婚假，被人資擋回去說，只有結婚假。中部的主管就舉北部主管為例，覺得公司對北部員工比較偏心。
我很感謝他願意講出來，當我聽到後，立刻去中南部解釋，北部的主管是訂婚、結婚同天，沒有多休假的特權。
當員工出現抱怨不公平的雜音時，主管千萬不要逃避。若是自認有做到公平，就應該去跟同仁解釋清楚。
Q：你認為「破格拔擢」是好的方法嗎？還是大家都應該跟著遊戲規則走？
葉：破格是一定需要的，這個情況在金色三麥滿常發生。我不希望團隊抱持安逸的心態，每個人都覺得做到這個位置以後，下一個位置就一定是我的。
我希望每個人都認為他有一天可以取代我。雖然檯面上，看起來有接班的人選，但也不一定；萬一有人做得更好，隨時可以坐我的位置。