離職率５％的留才術：即時激勵，獎金制度透明
圖片來源：廖祐瑲
要求，則比較多放在私底下。我在LINE的大群組中都比較多鼓勵，小群組中才會比較多要求，或直接指出這家店的問題。
若是有缺失的案例被放到大群組時，第一次，我不會寫明是哪一家店；但若一次、兩次、三次都犯同樣問題，我就會在大群組公開要求。
去年疫情中，有家店因為有戶外空間，業績反而比前一年更好；但是這個店長的細節管理不好，我就在大群組裡要求他。因為我要讓所有團隊知道，業績不代表全部，細節管理一樣要檢討。
畢竟，只有把環境顧好、餐酒顧好、服務做好，這樣的業績才會真的好。
▲善用激勵制度，讓金色三麥成功通過難度極高的HACCP認證。而位於新北市三重的生鮮廚房，生產動線分明，環境整潔，每個步驟都經過嚴謹控管，成為金色三麥一大競爭優勢。
▲透過刻意製造的一對一面談，葉淑芬傾聽員工心聲，給予鼓勵和善意的提醒。
▲嚴防組織雜音的方式，就是每一次在聽到員工的不滿時，主管主動反省與積極說明。
新世代激勵
服務業的年輕工作者占多數，加上高流動率，一直是企業留才需要面對的挑戰，如何透過薪酬加給、向下授權、精神喊話等激勵措施達到留才效果，非常重要。
激勵新世代要做到的9件事：
❶ 激勵要即時，要看懂員工當下的辛苦，拖到最後才做，員工就無感了。
❷ 投資員工的技能學習，不是為了增加績效、是為留才。
❸ 新訓即公開獎金制度，建立清楚的遊戲規則。
❹ 任何激勵制度都不能忽略內場，原因是他們聽不見客人掌聲，所以，獎金比起外場、只能多不能少。
❺ 團隊固然重要，也不能忘記個人。除了團隊銷售獎金，同時也給予個人表現的優秀獎勵。
❻ 新世代比起獎金，更在乎參與決策，向下授權、讓店長自訂年度業績目標。
❼ 激勵不該成為討好員工的工具，要看重公平性，有不公的聲音，主管要馬上釋疑、說明。
❽ 鼓勵破格拔擢，年輕人被拉上舞台，成功機率有75％，表現普遍高於資深員工。
❾ 公開肯定、私下要求。但若一犯再犯，就會公開在群組點名要求。
葉淑芬
年次｜1971年
學歷｜龍華科技大學
經歷｜通訊行老闆、金色三麥創始員工