資遣原因怎樣才合法？５大資遣條件不可不知

受疫情衝擊，許多人失去工作。根據國際勞工組織指出，2021年全球失業人口將高達2億2,000萬人，遠高於疫情前的水準。當勞工不幸被資方主動資遣，不要急著認賠找下一份工作，因為老闆想要說「明天你不用來了」也沒那麼簡單，需要被嚴格檢視，是否合乎五大理由。

主計總處今天公布109年全年失業率為3.85％，創近4年來新高。大環境雖艱困，但勞工也有其權益保障。若不幸失去工作，應思考老闆的資遣原因是否合法，因為根據目前的法規，不可以隨意開除勞工。

如果老闆不能直接用「不適任」當作資遣原因，那什麼樣的理由才可以？根據《勞動基準法》第11條和第12條，分別定義了「資遣解僱」及「懲戒解僱」的合法事由。（收到資遣預告怎麼辦？你該做的３件事）

5大資遣原因，雇主要審慎評估、提出證明

在「資遣解僱」的一環，除了第5個原因，前4項通常無法歸責員工，因此《勞基法》課予雇主更多解僱程序所應盡的義務。所以當雇主用《勞基法》第11條資遣勞工，需要支付資遣費，但於懲戒解僱，勞工要負多數的責任，就不受資遣費的保護。

一言以蔽之，《勞基法》第11條規定的資遣原因有下列5種：

1.歇業或轉讓時：例如公司被別人買下來，或是因為疫情衝擊、餐廳經營不善倒閉。

2.虧損或業務緊縮時：像是受疫情影響，娛樂場所如電影院、遊樂園被主管機關要求停業，時間恐超過一個月，即便如此，勞動部也強調，《勞基法》第11條各項解雇事由為「最後手段」，雇主要證明窮盡一切手段包括無其他工作可以安置，才能使用此資遣原因來資遣員工。

3.不可抗力暫停工作在一個月以上時：像發生疫情、地震或洪水等天災，導致公司必須停工。

4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時：比如公司中止Ａ產品銷售，原部門的勞工職能無從發揮，公司也沒有適當的職缺可以安置他。

5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時：例如面試時職缺需求寫明需具備Windows程式開發經驗，勞工也表示具有相當能力，但入職後發現能力不符，只會寫DOS程式。

(責任編輯 / 廖婉書)