員工想遠距上班，老闆能說不嗎？７個勞資職場情境題全解析
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台灣疫情迎來新一波高峰，勞雇雙方面臨需遠距工作、請防疫照顧假、減班休息，乃至遣散等各種情境考驗。究竟該如何做，才能避免雙方出現爭議？
問題1：遠距工作等於責任制？打卡、加班如何算？
居家工作不是放假，勞工依然要工作，屬於工作地點變更。按《勞動基準法》第30條第五項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄。至於居家工作建議透過「遠端打卡」、「線上登錄」確保出勤紀錄，雇主不能藉著以遠距工作順勢要求責任制，每日超過正常工作時間8小時部分，依然須計入加班時數。
我會建議根據「勞工在事業場所外工作時間指導原則」規定，由勞工與雇主簽訂書面協議，約定在家工作的員工依照原定出缺勤，若有加班，要事先經雇主或可以代表資方的主管同意，才能由公司給予加班費。
問題2：員工想遠距上班，雇主可以不同意嗎？
防疫期間，因應疫情警戒層級提升，勞雇雙方應將防疫列為最優先考量，若工資、條件無不利變更、工作又可變更地點，應盡可能安排改為居家工作，減少通勤染疫風險。
如果雇主要求員工配合異地或遠距辦公，員工拒絕配合，雇主可以依照《勞基法》第10條之1「調動5原則」規定，「基於經營必須」暫時調職，或要求員工必須調動工作地點。
若員工拒絕配合，則構成曠職。而且理論上，前往辦公室需要實聯制登記，員工未能完成登記、勞務地點不在家裡，也算曠職，嚴重者可解僱。
反過來說，若雇主不同意員工遠距上班要求，雖說合法，因爲勞工契約原定如此，而且部分工作確實不適合遠距提供勞務。但我要特別提醒雇主，若員工在執行職務過程甚至通勤必經途徑中染疫確診，依《勞基法》第59條可算是職災，雇主就要擔負補償責任。
問題3：雇主可在疫情間取消交際費、交通津貼？
若雇主提供的交際費、交通補貼不是工資性質，而是依員工附支出憑證實支實付，或依通勤距離遠近核發，因為改為遠距上班，無通勤與外出餐廳用餐交際需求，雇主可以免除給予。
然而，若是交通、交際津貼屬於固定的經常性給予，是約定工資的一部分，仍應繼續給付，更動需要雙方以書面契約同意。
(責任編輯 / 廖婉書)