給別人評價無形中代表你的判斷能力！想獲得主管青睞，關鍵在預期外的表現

提問

在職場上，不是遇到主管交辦就是與同事合作，不是每個人都能清楚地表達自己的想阿，因此「提問」是很重要的技巧，透過提問不僅能找出對方真正的需求，還能抽絲剝繭找出客訴時真正的問題。

每次教育訓練過程中，Ａ總會詢問新人是否有問題，就算當下沒有問題，Ａ也會在隔日透過不同方式測試新人是否真的了解專業，畢竟沒有問題只有兩種真相：「完全瞭解」及「完全不了解」。

Ｆ幾乎在每一個教育訓練的段落，甚至在Ａ說明專業知識時，總是會提出問題，而從Ｆ的提問當中，Ａ就知道Ｆ面對問題時的思考邏輯，以及解決問題的基本模式。

Ｆ是個習慣自己先搞懂前因後果的人，哪個環節不懂，就會提問釐清，這代表Ｆ處理問題時能夠先把來龍去脈搞清楚，而不是只看到問題呈現的表象。

投入

Ａ總是這樣跟新進同仁說：「三個月的適用期是雙方互相磨合。」新人投入時間，公司投入實際的資本，所以無法計算誰付出的多，但對新人來說，不先投入時間成本，怎麼知道公司適不適合自己？

對公司來說，對新進同仁不先投入薪資成本，怎麼知道這個員工是否適任？第一年付出的薪資都是投資成本，期許盡快讓員工的貢獻度超過投資成本，但最快也要在第二年才能逐步平衡。

Ａ觀察到Ｆ從上課投入的意願就偏高，很多時候會用不同視角來提問，而Ａ請其他同事帶Ｆ到其他部門跟著跑行政作業流程時，Ｆ也樂意積極的配合，甚至會主動要求同事能否教自己這些單代表的是什麼，要知會那些單位，什麼情形下需要這個單等等。

從這些小細節就可以看出Ｆ的投入程度是高的，主動性也是高的。

不管是新進或資深員工 要適時給出令公司驚艷的預期外表現

Ｆ其實不是主管對這個職缺的首選人選，甚至當時對於Ａ推薦錄取Ｆ還有點遲疑，反而偏好Ａ面試另一個面試者Ｌ，那位具有博士學歷，履歷上寫著對某專業相關軟體熟悉。

但Ａ之所以不推薦這個面試者Ｌ的最大原因是，面試時遲到半小時，也沒來電通知，也沒當面禮貌性地表達歉意，只說上一間面試主管跟自己相談甚歡，而當主管請人資通知對方前來報到時，打了幾通電話都沒有回應，所以才讓第二順位的Ｆ補上，但主管其實並不看好Ｆ。