外行帶內行？看默克亞洲第一位女廠長如何在半導體業衝出一片天

出任廠長，她面對三重挑戰：一是缺乏技術專業。二是管理能力，因當時新竹廠為併購而來，員工未必適應新的企業文化。第三，則是欠缺培力員工的自信。邱瑞碧如何一一跨越困難？

新手主管3招打造高成長團隊

專業：多職務歷練塑造難取代專業

升上管理職，最擔心「冒牌者效應」。

邱瑞碧得知要接任新竹廠長時，猶豫了一整晚，她回想過往職涯，公司亦曾交辦高難度任務，如從頭導入供應鏈管理系統，而她2年內依然繳出漂亮成績，「自己心裡這關過得去，就不會忽略自己的專業。」

上任前半年，她主動向技術主管索取資料，下班後加班閱讀、在部門會議吸收專業知識，養成每早分享產業新聞給團隊的習慣。「團隊本來就由不同背景組成，我在營運管理、全球供應鏈都有經驗，是不同專業互補，重要的是怎麼讓團隊合作、結合眾人智慧努力。」

製造部與製程工程部經理劉景洋回憶，2020年疫情爆發全球供應鏈斷裂，農曆年前，供應商臨時通知無法如期供應，新竹廠發現一項關鍵材料僅有低於安全庫存量，將「庫存短缺」的訊息告知邱瑞碧。

當劉景洋憂心忡忡，邱瑞碧宛如定海神針，花了1.5個月確保供應鏈無虞。她知道解決庫存是關鍵，首先在日常營運會議安撫一、二線主管，並公開說明廠區當前困境、主動呈報總部。同時調度台灣姐妹廠區存量，並諮詢該關鍵材料有無替代方式，還要檢視其他產品線有無類似狀況，確保供貨可有第二來源。

「我知道不是做事困難卡關，是人才會卡關。」供應鏈出問題，考驗著與姐妹廠的關係、多家供應商渠道是否暢通？「事後發現擔心是多餘的。」她說。

管理：主管成就感來自打造接班團隊

邱瑞碧剛到新竹，發現以台商文化為主的廠區少有「職務輪調」，但這卻是默克培育員工體驗的重要政策。因為默克相信組織培力的70-20-10法則，從工作學佔了7成、和同事學佔了2成，最後1成才是在職訓練。因此鼓勵輪調（Job Ratation）、影子實習（Shadowing）等機制。

新竹廠員工不明白箇中緣由，曾嗆她：「你是不是想逼走誰？不然為什麼要輪調？」

(責任編輯 / 洪于雅)