該花心思栽培他，還是該換人了？７個問題檢視：關鍵位置有沒有放對人

讀完這篇文章，你可以學到什麼：

1. 釐清員工的問題是來自能力還是個性，有助於判斷這個人是否適任。
2. 是否有責任感是衡量員工的重要指標。
3. 當領導人決定要辭退員工時，直接了當的說明，不要躲在一堆理由背後。

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想像一下：你把某個人放在關鍵位子上，花很多時間和心力來培養他，然而他始終沒有交出在這職位上所需的成績。你會怎麼處理——投注更多心力培植他，還是斷然換人？ 

正確答案不只一個。我們研究過的一流領導人，傾向育才和傾向換人的主管各占一半。每個組織在關鍵職位上都面臨育才或換人的緊張拉鋸，沒有領導人可以每次都做對。面臨育才或換人的決策時，沒有演算法、流程圖或方程式，能幫助我們達到完美打擊率。

所以，怎麼知道何時應該從「育才」轉為「換人」？我認為最好的方法是問幾個經過深思熟慮的問題，讓這些問題引導你找到答案。

1.如果你讓這個人繼續待在原本的位子上，會不會流失其他的員工？

頂尖人才自然希望和頂尖人才共事，如果他們得忍受同事長期表現平庸，可能就會開始用腳投票。要摧毀卓越的企業文化，最好的辦法莫過於讓績效不佳或踐踏公司價值的人繼續留在關鍵位子上。

2.你面對的是價值、意志力，還是能力的問題？

假如有人居重要職位，卻總是違背公司核心價值，一流領導人會把他換掉。卓越領導人從來不會低估員工成長的潛能，但他們也明白，員工能否成長，端視他們是否有謙虛的個性，加上不斷求進步的堅強意志。

3.這個人與窗子和鏡子的關係如何？

順利時，對的人會把手指向窗外，歸功於他人。事情不順時，他們不會怪罪環境或指責別人，而是指著鏡子說：「我該負責。」他們總是自問：「我有哪些地方還可以更好？哪些地方疏忽了？」如果總是將手指向窗外，成長自然受阻。

4.這個人視工作為職務，還是責任？

適合放在關鍵位子的人明白自己不只擁有一份「職業」，而是承擔了一份「責任」。傑出的醫生不僅履行份內職務，也會善盡照顧病人的責任。關鍵位子上的人都有超越工作清單的責任，對的人從來不會把「我把工作做完了」當作沒有盡責的藉口。