擠下台積電！蝦皮購物成求職熱門，人資長首揭原因

因此，蝦皮購物各部門都設有專案管理的專門團隊，其他同仁的職稱即便與此無關，也需要具備專案溝通的能力。

「我們很鼓勵最快速、最直接的討論，不需要一層層溝通。」陳琪嬑表示，當員工都培養出擔起專案的思維，且能依據數字來發言，意見被採納的機率自然會提高，進而促成創新不斷落地。

打造扁平的文化，不只是吸引年輕人才的賣點，也是蝦皮在市場上佔有一席之地的根本原因。

▲蝦皮購物人資長 陳琪嬑（攝影：卓杜信）

高流動率對策：內部輪調

不過，當品牌定位年輕化，企業最大的痛點，經常是更高的流動率。根據104人力銀行的求職會員資料庫，在2017至2019年之間畢業或退役的大學生，出社會第一份工作平均只做了1年2個月。這也和LinkedIn針對蝦皮購物員工任期中位數的統計結果，不謀而合。

與蝦皮購物亦敵亦友的合作夥伴、家樂福行銷暨電子商務與數位資訊總監林文子觀察：「蝦皮是年輕人才很多的地方，招募可能沒有問題，但訓練和留任就會是比較大的議題。」

談起流動率，陳琪嬑也不諱言，不少年輕人會陷入職涯瓶頸，甚至決定離職、尋求其他發展的可能。因此，蝦皮購物也試圖透過內部轉調與跨國輪調，讓員工留在公司找舞台。

「每間公司都有輪調機制，但是開放、鼓勵的態度，是蝦皮比較特別的地方。」她指出，公司每週都會對內公布有哪些新職缺、或接受轉調的職缺，員工網站上也有常態性的「申請轉調」專頁，將資訊完全透明化、並協助雙邊主管溝通，把轉調門檻降到最低。

除此之外，蝦皮購物也善用在東南亞和南美洲的市場，將跨國輪調化為吸才、留才的一大優勢。

以為期2年的儲備幹部計畫（Global Leaders Program, GLP）為例，安排員工輪調4個單位，其中至少1~2處在海外，2021年就吸引了1,800人申請。

「讓員工在不同的職能上有多一點歷練，或許不能解決、但會減少流動的可能。員工若能在這裡找到新的舞台，就不需要去外面找。」這也是陳琪嬑期待繼續優化的方向。

綜觀許多早期新創，為了追求事業快速成長，很容易輕忽育才、留才的重要性。

(責任編輯 / 杜韋樺)