替員工看房、還幫談折扣！被讚「來了就不想走」的公司是何方神聖？

她從實習生做起，職務內容從行銷、業務再到人資，最後進入經營管理層成為共同執行長。她曾提出申請輪調到日本拓展業務，除了原先的行銷專長以外，更有了開發市場的經驗，從行銷轉調到人資，也是她與主管討論過後的職涯規劃，如今在管理上更得心應手。

Moxa申請轉調的例子，包含行政人員轉業務、RD工程師到海外分公司輪調參與制定歐洲火車協議的專案，讓內部人員互相流動頻繁，養出屬於Moxa的動態人才庫。

事實上，近兩年許多國際管顧公司或調研機構都提出呼籲，「內部移動力」將是企業需注意的新一波管理趨勢。因為在疫情持續干擾下，跨國的出差、外派機會已大幅減少，企業想要保留優秀人才，勢必要增加內部輪調的機會、創造新挑戰來彌補消失中的外派工作，以迎合新世代工作人喜新厭舊的特質。

心法3：營造有安全感、有溫度的企業文化

根據人力資源公司怡安集團（Aon）的研究歸納，一家對人才具備吸引力的公司具有三個特色：to Say（員工願意推薦）、to Strive（員工願意拼戰）、to stay（員工願意久留）。

根據經驗，具有這三個特色的企業，往往也能再次吸引優秀離職員工人才回流。以Moxa一年平均有10位以上員工回鍋，不難想見其雇主魅力。

吳思慧與楊承澤都曾離開過Moxa，吳思慧更是三進二出，兩人離開的理由都不一樣，吳思慧想到新創嘗試創業，楊承澤則因為公司的策略方向暫時無法發揮長才，但回來的理由只有一個，就是Moxa的安全感以及溫度。

「Moxa的定位是社群，不是企業，」吳思慧強調。

這點楊承澤深有體會，前陣子他不幸確診，隻身一人在台北無法出門，正是靠同事幫忙送藥，在生活面向也互相幫助。

「離開Moxa後，我發現原來不是所有公司都像這裡一樣，」吳思慧回憶，當她進入新創核心團隊，卻發現原來創辦人只想把公司賣掉，讓吳思慧感受不到在Moxa時的同事們上下一心的工作意義感。楊承澤離職後也感嘆：「其他公司怎麼這麼無聊？……」喜歡打羽球的他想找同事一起運動，卻發現沒人想下班後再跟同事相處。

(責任編輯 / 杜韋樺)