iKala年收萬封履歷！CEO先公開自己的「使用說明書」

事實上，當CEO成為企業的品牌大使，不只會帶來人才「量」的提升，也帶來「質」的精準度。

藝珂人事顧問台灣暨南韓區總經理陳玉芬在《天下學習》分享如何精準用人的課程上也提到，「非常多CEO會在社群上分享他們的經營理念，或是這個行業未來的發展，」這些分享表面上無關招募，卻能累積一群擁抱相同理念的族群，更有效吸引「對的人」。

對外溝通做足了，程世嘉也沒有偏廢對內溝通，他的策略是：更進一步地攤開自我。

去年，程世嘉寫了一本自己的「使用手冊」，內容高達60,000字，詳細紀錄了他自身的人格特質、工作習慣、長處與短處、經營策略等等，並將檔案放在公司的共用雲端資料夾中，開放各級主管們檢視。

為什麼已經把人吸引進來，還要花那麼大的力氣讓員工認識自己？程世嘉回應：「一般員工進來，到職訓練走了一次之後，剩下的時間就在叢林裡生存，」但事實上，員工總是好奇「老闆是什麼樣的人」。

iKala人資總監李筱培補充，「我們在面試時觀察到，現在的Z世代年輕人對工作的要求不只是薪資，更重視的反而是『意義感』。」因此CEO的價值觀、願景、領導原則，如何能與員工產生高度共鳴，在新世代比重持續提高的職場中，顯得格外重要。

從iKala的例子來看，對中小型企業而言，打造雇主品牌的第一步不是砸下巨額預算、編出大型的計畫，而是領導人真誠的「說」。

但所有溝通的前提，都在於清楚公司的使命為何。「談使命不是要顯示領導人很偉大，而是當大家有共識時，公司的速度是最快的，」程世嘉提醒，「如果你自己都沒有信心去講，那其他人相信的力道就更小了。」

(責任編輯 / 杜韋樺)