真正好的主管不會直接告訴下屬問題的解方！用「TOAD溝通法」提高員工績效

（本文摘自書籍《可複製的領導力（2）：樊登的7堂管理課，讓優秀的員工自己長出來》）

透過這樣的一答一問，能夠將雙方的認知拉齊。

與領導情境類似，我們同樣可以用主張和質詢把溝通方式劃分為四大類（如【圖7-2】所示）：告知、觀察、提問、討論—TOAD模型。

告知（T）屬於高主張低質詢，即以表達自我主張為主，很少涉及質詢的部分，放到職場環境中就是指令。

觀察（O）屬於低主張低質詢，這是一種看起來不存在「溝通」的溝通方式，卻是一種極為必要的溝通方式。因為旁觀者清，這種方式可以讓我們獲得更直觀、更直接的資訊。

提問（A）屬於低主張高質詢，以獲取對方的想法和意見為主，而非主動輸出自己的主張。

討論（D）屬於高主張高質詢，既主動表達自己的想法，同時也會積極吸收他人的主張。討論最常見的體現場景就是開會。

與四種領導情境類似，以上四種溝通方式同樣不存在絕對的優劣之分，具體效果主要取決於具體的使用環境。但是根據TOAD模型，我們可以建立一些在日常管理中經常使用且十分有意思的工具。我想要重點講解，同時重點推薦一個工具給大家，那就是提問（A），因為它是我們最容易忽視的一項工具。 

相信大家都注意過一個現象，甚至自身就存在類似的問題，也就是急於表達自己的主張。當管理者注意到員工存在問題或遇到困境，第一反應往往是立馬告訴他們解決方案，然後叮囑他們好好改正或學習，但事實證明，這種溝通方式的效果不是十分理想。

原因在於，「填鴨式」溝通強加給員工的資訊過於扁平，不易於記憶，更不用說後續的深入思考和理解。但如果使用提問方式引導員工主動思考，我們在旁給予一定的資訊參考，由此得出的結論則會十分豐滿，有利於理解和記憶。 

用提問提高績效

提問中有一個領導力領域極為重要的工具，叫作GROW（成長）模型。該模型的聯合創始人、職場教練應用的先驅約翰．惠特默曾出版過一本書，名為《高績效教練》。在這本書中，作者分享了一個自己的例子。