新手主管101｜訂好的目標員工總說「做不到」，可能是你少做了這件事

「當時擔任業務經理的壓力是非常大的，除了肩負業績目標之外，很大一部分是來自團隊成員的表現與期望不同時所產生的壓力。」26歲升遷為業務經理的那份重擔，對光與鹽管理顧問公司創辦人陳淑芬（Midee）而言，想起來依然沈重。

26歲，多數人仍在摸索個人職涯的年紀，陳淑芬沒時間為自己想太多，她要承擔的是一個「團隊」、直面如何帶著部署朝共同目標戰鬥的拷問。

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Q：團隊成員的表現與自己期望不同時，該怎麼辦？

首先，要先確定每位團隊成員都有非常清楚的年度目標計畫，好去了解成員口中的「做不到」，是因為目標太高，或是一種搪塞的藉口？

為了設定一個比較積極且公正的目標，我自己較常使用SMART原則：（全世界都在用的超強目標管理法「SMART原則」，成就解鎖好easy）

1. Specific：明確性。
2. Measurable：可衡量的。
3. Achievable：可達成的。
4. Results-oriented：以成果為導向。
5. Time-bound：有時間限制的。

為什麼要用SMART原則訂定目標？如果沒有明確定下目標與準則，可能會讓主管與員工的期待不相符合：主管覺得員工不夠盡心，員工也覺得主管的目標難以達成。

若雙方在一年之初，運用此原則，對準彼此目標，雙方的溝通就能有所交集。

Ｑ：除了團隊目標的設定，要如何確保成員也能在過程中感受到個人成長？

部屬需要有一份個人職涯發展計畫（Individual Development Plan, IDP），我對這點相當重視

相信員工能夠跟企業一起成功跟成長。當員工成功達到目標時，其實也是幫助企業的成功。

通常 IDP 會有個清楚的表格與準則，首先是了解自身優勢與強項，接著是跟主管一同定義自己需要加強的部分。(見表一)

以主管的角度，我們會不斷觀察部屬的優點與強項，針對他需要被發展的部分給予不同機會，員工的成功機率就會大大提升。當員工成功時，他對公司向心力也會較高，公司流失人才的機率也能跟著降低。

如果主管跟團隊成員能藉由定期一對一的對談，讓雙方對部屬的個人職涯發展計劃都有清楚的認知跟共識，我相信這樣的關係會相當正面積極。因為員工清楚知道自己的成長，主管也知道員工的狀況與未來發展。

(責任編輯 / 陳思羽)