用錯一個人的代價是其年薪３０％！聰明的面試官用這３招避開地雷

獵頭CEO的識人3守則：

1. 使用行為式面談，不被「說法」打發
2. 執行徵信調查，預測對方未來表現
3. 請面試者大量提問，聽出弦外之音

懂得看人，可以為你省下大錢。

美國勞動部曾估計，一個錯誤的人事聘用，組織平均要付出的成本至少是該名員工入職第一年年薪的30％，當中包含了主管需要多付出的時間與精力、生產力的耗損、客戶服務品質下降、甚至是解雇對方要面對的法律風險。

若你上網搜尋「如何面試」，10筆結果中有9個都在教求職者如何見招拆招。在資訊如此豐沛的年代，加倍挑戰面試官的識人功力，甚至有公司出奇招，請面試者用筷子夾鋼珠、和其他競爭者一起玩「沙漠生存遊戲」，為的就是從多重角度觀察面試者的適配度。

以識人專業行走35年，在台、港、中、泰等地協助企業獵才的經緯智庫暨保聖那台灣分公司總經理許書揚接受《Cheers》Podcast訪問時分享自身「踩雷」經驗，「我剛入行時，履歷表只要看到大外商，我就優先面談；在同一間公司待了8年、10年就優先錄取。後來發現，我都錯了，有些人失去大公司的光環，就不知道該怎麼辦；有些人長期在同一間公司沒有升遷，是能力和態度有問題。」

該如何避免判斷失準？以下是他從多年的實戰心得出發，給予所有主管的3大避雷守則。

說的都不算，做過的才值得採信

針對不同職級的求職者，面試官側重的提問應有所差異。許書揚歸納，最基本的原則是：基層職位看「責任感」、中階看「上進心」、高階看「企圖心」。

依據不同職級的核心特質來設計提問，要特別注意兩件事：

第一，提問應採取「行為式面談」，意即透過求職者過往的實際行為，預測其未來表現。

例如，想測試對方的責任感，不少面試官都會詢問「你能不能配合加班？」求職者的反應通常都是大力點頭，面試官也無以驗證。

若改以行為式面談，問法應調整為：「從您過去服務的哪些公司需要加班？加班到幾點？家裡的小朋友接送、晚餐等等，您都怎麼解決？」許書揚強調，求職者實際採取過的行動，才值得採信。

(責任編輯 / 陳靖雯)