用錯一個人的代價是其年薪３０％！聰明的面試官用這３招避開地雷

第二，針對應徵相同職位的求職者，提問架構要維持一致。「不是想聊什麼、就聊什麼，」他提醒，若沒有刻意設計提問架構，最後每個人談的內容都不一樣，便失去了比較基準。

70%職位都需做「徵信調查」

挑候選人好比挑伴侶，要探測對方的好與壞，「前任」的看法很關鍵。這正是徵信調查（Reference Check）的用意。

雇主通常會在發出錄取通知（Offer Letter）前，聯繫2～3位該人選過去服務單位的上司、下屬、甚至是長期合作的客戶，藉此查核對方經歷的真實性。

這番驗證的確要費一番功夫，許書揚指出，過去只有大型外商在錄取中階主管以上的職務時，才會執行徵信調查，但近年隨著假資訊愈來愈多、學歷和認證更加國際化、多元化，他粗估約70％的職務都需進行徵信調查。

許多人在查核中犯的錯誤，是直接詢問對方「這位候選人有什麼優點和缺點」，最常遇到的情形是：回答優點時滔滔不絕，談缺點時卻避重就輕，問不出有效資訊。

許書揚建議在徵信調查時改問以下兩個問題：

1. 請問XXX在哪方面的能力再強化，對於他未來職涯的進步會更有幫助？能不能請您告訴我3點？

2. 如果有機會，您會再次錄取XXX重新到您的麾下工作嗎？

這兩個從「正向」表述的問題，較不容易引起對方戒心，也更容易從回答中嗅出警訊。

「你有沒有問題？」請求職者至少提問30分鐘

另一個面試官經常忽略的細節是面試中的最後階段——請求職者提問。

大部分人都知道，不提問是「扣分」行為，因此求職者多半也會事先準備好問題，但許書揚直言：「若只是很表面地問了一、兩個問題，我覺得是很不營養、很浪費時間的。」

他公開自己的心法，針對有意願錄取的求職者，他會要求對方提問至少30分鐘。

此話一出，常常殺得對方措手不及。為什麼非這麼長不可？一方面是觀察求職者的投入度，另一方面能促使對方不得不透露內心深處的聲音。他舉例，前陣子有一位候選人因為實在「找不到問題問」，提及了「如果員工在職進修，沒辦法配合公司的上班時間怎麼辦？」許書揚一聽便得到新資訊：對方有意同時唸EMBA。

(責任編輯 / 陳靖雯)