老是面試到雷包？破解２１個人資常見難題，避免找到「錯的人」

這就很像老闆在講未來願景時，如有附上策略、方法、行動、過去戰績，那就不會被人說是畫大餅，反之就是詐騙集團。

六、面試人時依賴直覺是一個好辦法嗎？

面試不能靠感覺，要有依據，所以才需要作品集、筆試、深問5W1H。

必須建立面談紀錄表，從一開始接觸就得記錄下對求職者的發現跟想法、對這個人的描述，一定要將專業職能、性格特質等在意的項目列出成評核項目(質、量化)，如有不同利害關係人一起評估，最後也可以一起討論跟核薪。

例如我司的企業文化之一有敏捷，所以在面試過程中，會創造問題去判斷求職者的敏捷特質是否符合我司要求程度(量化)。﹒

七、以公司的綜合考量來講專業能力、執行能力、人格特質，該如何去評分？

回到用人主管清不清楚這個職缺的定位，如果今天只是要找設計實習生的話：

1. 評分項目可能會有：製圖(AI)能力、美感能力、編輯能力⋯⋯，等等

2. 人格能力可拆分例如：學習、挑戰、積極指數

3. 回到每個職缺定位有所不同！通常用1-10分來評比

八、如何在短短面試過程中檢驗基本的執行能力？

面試只能了解一個人的10-20%，前面都做足的話，有機會到30-40%極限了，剩下的只能到職後驗證，所以才有試用期的產生。

九、面試過程，理性與感性訴求如何拿捏？

這沒有正確答案，如果你比較偏理性，那就找一個感性的人來一起評估，用不同視角來看待求職者。若有面試評核表，量化的數字跟質化的文字紀錄，決策才會偏理性(建議)。

十、應徵者拿著光鮮亮麗的履歷與戰績，要如何知道是否真的在該領域有所成就？

​同上二到五的回答，補充：可調查身家背景或社群，問處事過的人還是最準的，雷包真的必須用要問的，畢竟台灣人都太善良不想惹事戳破。

十一、應徵者履歷上的每一份工作平均待多久算正常？

不一定，其實重點在於詢問上一份離職原因、動機，怎麼看待自己的職涯，來評估是不穩定還是很知道自己在幹嘛。

1. 通常新鮮人前2-3年的動盪都可以理解，但要清楚自己在追求什麼

2. 30歲後，1年以上的經歷是基本。重點還是在評估離職動機與原因