上班看NBA、當網紅都行？Ｚ世代老闆：年輕人不是躺平了，只是不愛慢慢爬

他認為，副業已是年輕人很有效的自我激勵機制。若對員工下班後的事業表達支持，反而能提升敬業度，也成為Partipost爭取人才的優勢。

然而，一群斜槓者總有身分衝突的時刻，Partipost如何駕馭？

關鍵一：管理可以人性化，但成效沒得妥協

談到副業，許多主管最憂心的是，同仁心不在此。但任麒叡強調，團隊能否「聚力」，取決於績效管理是否徹底落實。

Partipost導入OKR（Objective Key Result，目標關鍵成果）制度，每個部門的OKR都有一個跨部門合作目標；每個人的OKR也都會加上與其他部門同事共背的目標，且每季檢視、確保團隊保持共識。

「基本上在可控範圍內，主管們都不介入工作，」Partipost行銷總監詹宇帆承認，面對副業多元的團隊，需給予更多彈性，但也更挑戰主管的管理能耐。

主管需多做的第一件事是，凡事準備Plan B，確保有應變方案；第二則是盡可能讓員工手上的專案資訊透明，以便隨時調度人手支援。最後、也是最重要的一點，「任務的完成時間與成效，是壓死的，沒有要跟你談遲交，」詹宇帆強調。

以白紙黑字的目標作為前提，管理雙方期待，才能針對個別化的需求，打開不同合作的可能性。

以高翔煜為例，因經常需要巡演、與藝人出差，有時一個月只能工作40小時、但最多亦可到200小時，因此改以算時薪與獎金的形式作為Partipost的員工。今年，他的OKR達標，照樣能晉升主管職。「我很難想像在其他公司能做到這樣，」高翔煜直呼，這也是他願意在Partipost服務長達近6年的一大誘因。

同時，如果OKR在進度上，公司也不會再往上調整目標，給員工探索與休息的空間，打破「工時等於貢獻度」的觀念。

「你現在走進辦公室，應該有人在看NBA，」任麒叡笑言，近期NBA進入季後賽，有同事是籃球YouTuber，比較大的心思都在賽事上，「沒關係啊！反正他事情做完了；如果沒做完，就分開檢討。不然他在工作時，心裡總掛記著其他事，那有什麼意義？」

關鍵二：員工愈敢說、愈能互通資源

Partipost對員工的副業不是「睜一隻眼閉一隻眼」，而是鼓勵公開分享。

(責任編輯 / 王穎皓)