高要求、尖銳話語背後的柔情，黃仁勳：求助不是軟弱，輝達沒有人孤軍奮戰

輝達很重視如何留住人才。黃仁勳採用配股（stock grant）激勵員工的表現，而股票的分配是根據員工對公司的重要性決定。

一位前輝達員工表示，「輝達非常善待員工，不僅在薪資和福利方面，還把員工當作人看待，而不是隨時可替代的工程師。晉升的機會很多」。

這位員工還提到，當員工的家屬被診斷罹患癌症時，輝達會彈性讓員工遠距工作；當員工的房子發生火災，輝達會提供慰問金。

他說：「人傾向忠於支持他們的公司。」

另一位資深主管談到他的配偶當年生了重病，他告訴黃仁勳，為了就近照顧家人，他不得不從美西搬到美東。結果黃仁勳告訴他，「別擔心，去吧，當你準備好重返工作崗位，打電話給我。」公司仍保留他的職位並給付薪水，儘管他無法全職上班。

沒有人孤軍奮戰

公司要留住員工，不只靠優渥的薪資，還要靠追求卓越的文化──這是輝達之道的第三要素。沒有員工樂見花了數年心血的產品或技術，結果面臨被結束、擱置或淘汰的命運。在輝達，工程師與擁有深厚技術與經驗的業界翹楚並肩工作，製造可能改造世界的產品。

許多高階主管與工程師選擇長期留在輝達，甚至超過在其他大型科技公司的時間。軟體工程主管狄爾克斯、PC業務主管費雪和GPU架構主管阿本等人，在輝達的資歷將近30年。鮮少高階主管離職投效競爭對手，或是另起爐灶，成立新創公司（當然，他們可能想到將與輝達競爭而打退堂鼓）。

對於各個階層的員工而言，能專注在追求卓越表現，而非內部權鬥，就足以成為長期效力輝達的充分理由。如果員工更看重爭取職位，而不是努力做出實質貢獻，他們在輝達並不好過。

「有些公司會偏好這類人，但輝達不會，」前GPU架構師魏立一說。「你可以百分之百專注於技術領域，不用擔心其他的事。」

實際上，輝達會積極抵制大多數企業裡有意或無意助長的「你死我活的競爭文化」。輝達鼓勵員工主動求助──如果他們發現自己難以達成目標或遇到技術上的挑戰。

「如果我們會輸，不會是因為你孤立無援。我們要一起努力，不會讓一個人獨自承擔失敗，」黃仁勳經常這樣勸員工。

(責任編輯 / 吳彥君)