高要求、尖銳話語背後的柔情，黃仁勳：求助不是軟弱，輝達沒有人孤軍奮戰

舉例來說，如果你是負責某區域的銷售主管，發現無法如期達成業績目標時，應該及早通知你的團隊，讓他們協助你。公司的其他資源，從黃仁勳到資深工程人員，都可以成為你請益的對象，一起協助解決問題。

全球現場營運副總裁普利表示，「『沒有人會孤軍奮戰』這句話在銷售團隊裡尤其貼切。」至於他轄下的銷售團隊，他補充說：「相較於競爭對手，我們團隊的規模太小，所以當有重要的事情發生時，我們必須團結一致。」

銷售高管梅德羅斯任職於昇陽期間，看到的是另一種文化。昇陽要求他和同儕得自己想辦法解決問題，並且拿出成績證明自己的薪水沒有白拿；尋求幫助會被視為軟弱。

他這樣形容輝達的企業文化，「大聲說出來很重要。如果你有麻煩卻不說，麻煩反而會更多。」

傾聽問題、理解問題、回答問題

為了換取支持和高薪，輝達對員工的要求很高。所謂的輝達之道，全力以赴是關鍵。每週工作60小時是最起碼的要求，即使是初階職位也不例外。

在晶片開發的關鍵時期，一週工作時數（尤其是硬體工程師）可能會拉長到80小時或以上；或是碰上公司策略突然大轉向，例如轉向人工智慧領域，工作量也會暴增。

資訊透明也是輝達之道的核心。除了標準的匯報管道，輝達員工也和黃仁勳本人有獨立的溝通管道。有時候，溝通的形式是「5要事」電子郵件往返。

在其他情況下，可能是在走廊，甚至是在洗手間，不期而遇時抓緊機會諮詢。(延伸閱讀：如何寫一封不被黃仁勳退的郵件？信件開頭必是動詞、別在「這天」寄）

在輝達，即使是參加公司活動也無法隱藏自己。前開發人員兼技術工程師楊彼得（Peter Young）在一次迎新派對上第一次被介紹給黃仁勳認識。其實黃仁勳已經知道他是誰。

「你是楊彼得，」黃仁勳說。「你曾任職索尼PlayStation和3dfx，來輝達已經一年了。」他對派對上50位新進員工的履歷，都能像這樣如數家珍。

楊彼得對於黃仁勳這麼了解職等相對低、資歷相對淺的員工感到驚訝。他向經理提及此事，經理答說：「這很正常，他對每個人都這樣。」楊彼得覺得，身為執行長，公司多達數千名員工，但黃仁勳竟能花那麼多時間和精力與每位員工建立連結，這讓他覺得備受鼓舞。

(責任編輯 / 吳彥君)