楊光磊專欄｜好企業不該只關注產值，還要減少員工「無意義工作」
作者／楊光磊口述、吳佩旻撰稿 | 人才永續頻道 | 2025-02-26
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台灣的半導體產業被譽為「護國神山」，揚名國際，然而人才培育與工作方式仍用舊思維，過度依賴「加班」來維持競爭力，長期下來不僅消耗人才，更可能造成企業損傷。
圖片來源：楊光磊 提供
台灣的企業環境仍然習慣以工時長短來衡量員工貢獻，這是最粗暴、最沒有水準的管理方式。我並不是反對長工時，而是反對無意義的加班。我自己過去也曾工作到深夜，但那是因為享受工作，而不是被迫留下來做重複性工作。企業應該聚焦於如何減少員工的無效工時，讓他們有更多時間投入真正有價值的創新。
自從我從台積電退休後，近年致力於投入產學人才培育的價值創新推廣，我希望台灣能夠培養出具備「三跨」能力的人才：
1. 跨領域能力——不只專精於單一技術，而是能夠橫跨多個領域。
2. 跨國際能力——能夠適應不同的文化與市場需求。
3. 跨世代能力——懂得與不同年齡層的團隊合作與學習。
傳統教育模式希望每個人在各個學科都成為專家，但這是不可能的。我認為真正的跨領域能力，來自於對不同領域的興趣與熱情，而非單純為了考試去學習。在台灣，考試決定了學習內容，導致學生追求高分而忽略了真正的學習。這是一種短視的教育模式，最終只會讓人才變得更狹隘。
我現在在台大半導體學院授課，面對的學生多是台灣頂尖的理工科人才。我希望他們不只是進入企業當基層工程師，而是能夠真正改革這個產業。然而，我發現真正具備改革思維的人不到20%。這與他們從小接受的教育息息相關——他們習慣於被動學習，被環境推動，而不是主動改變環境。
台灣的大學生，大多仍缺乏自主決策的能力。相比之下，在美國，高中畢業就被視為「轉大人」，學生要自己決定學什麼、怎麼學，而不是被課綱綁住。在台灣，我們需要思考，如何讓學生提早培養這種主動學習與決策能力，而不是等到進入職場才開始適應。
企業HR在育才時，應該思考如何培養具備跨領域、跨國際、跨世代能力的人才。同時，也要重視提升員工的生產力，讓他們能夠在更短時間內完成工作，進而投入自我成長與創新。
如果我們的企業文化仍然以工時長短來衡量績效，而不是重視人才的長遠發展，台灣的產業將難以真正進步。我們需要一個更健康、更有創新動能的環境，讓人才能夠發揮最大的價值。
(責任編輯 / 溫為翔)