不刻意追數字，６位女性CXO在企業文化中自然產生

「身為女性，在職涯中，我的感受是什麼？」宏碁永續長劉靜靜回憶，2015年參加年會時，身旁的英國企業家問她：「身為亞洲電子產業的一員，宏碁在性別議題上是否存在不平等？」

她當時沒特別感受，但對方追問：「新進員工性別比例？女性主管占比？董事會的男女比例？」

那時，企業界鮮少討論性別議題，宏碁也未揭露相關數據。直到她請同事計算後，才驚訝發現——公司數據竟優於同業。可關鍵問題是：「我們到底做了什麼？」

「其實，我們沒有特別做什麼，關鍵在企業文化。」劉靜靜說。

企業文化體現於具體規範制度

劉靜靜談到，10幾年前，自己還是資淺員工時，就看到許多女性晉升至高階管理層。

「你知道有一個模範在那。」翻開高階主管名單，永續長、財務長、資安長、會計長、採購長、稽核長皆為女性。

劉靜靜笑著說：「在宏碁，只要你有能力、願意爭取就有機會。」

這不是一紙政策，而是文化積累的結果。

疫情後，科技業掀起遠距辦公潮，但對於跨足零組件、代工、物流的宏碁來說，遠距可能影響競爭力。「經營很重要，但當回過頭來面對員工時，我們是柔軟的。員工的剛性需求，就是平衡家庭。」全球人資長林弘道說。

2022年，宏碁推出「Acer Baby」政策，讓家中有2歲以下幼兒的員工申請遠距辦公。後來發現，幼兒園多需滿3歲才能入學，因此2025年起，政策擴大至3歲以下，並納入男性員工。

「為何男性不能申請？這不也是性別差異？」林弘道意識到：「偏見無所不在，關鍵是發現後如何面對。」

此外，宏碁更在今年推動彈性上下班制度，僅規範核心工時為 10:00-16:00。林弘道觀察，制度實施短短兩個月，就已在交通上看出變化——宏碁位於汐止科學園區，周邊通勤尖峰時段車流壅塞。這項政策不僅滿足讓員工能更靈活安排工作與生活，也為員工帶來實際便利。林弘道笑說：「光是錯開通勤尖峰，就覺得很幸福了。」

國立臺灣大學管理學院教授劉念琪指出，對高階主管而言，比起育嬰假，更關鍵的是短期家庭照顧假與彈性遠距安排。「不需要全時WFH（遠距辦公），一週兩天就能帶來顯著幫助。」遠距辦公不該是一刀切的政策，而應作為一種彈性福利，滿足不同需求。

(責任編輯 / 溫為翔)