Z世代反而更不相信AI？企業這樣做，才能獲得轉型支持！

此外，組織內部的文化也可能引發員工抗拒AI。當企業文化不鼓勵試錯、創新或持續學習，類似AI的新技術即便強制導入，員工往往便會趨向避險的態度，甚至出現刻意「破壞」AI計畫的行為，以確保錯誤不是因自身而起。

最後《Fast Company》提及一個特別的趨勢，由於AI工具成效可能不如預期，或尚未展現成果，會讓員工從恐懼轉為失望，使得工作者並不將AI視為必要的輔助或日常任務的一環，而是類似一次性玩具，自然不會認真看待組織導入AI的決心。

從透明溝通開始，還要提供有效培訓計畫

當然，人工智慧已經成組織提昇競爭力的關鍵之一，如果旗下的團隊無法配合的話，將會大幅削減其效益。因此，企業與主管可以採取幾個策略，減緩甚至避免員工對AI的抗拒。

《哈佛商業評論》建議的第一步，是解決信任不足的問題，這得仰賴透明且開放的溝通措施。例如，組織運用的AI技術應該是可靠且易於理解的系統，這可以提高使用者的接受度，並會定期讓員工追蹤AI 工具的準確性和績效。

而如同前述提到，工作者會擔心AI難以展現出善意，這便是領導者需要有所體現的領域，包含決定可以或不可以用在哪些工作流程、會如何使用等，同樣也該納入員工的意見，討論AI將如何在他們的任務中發揮效用。

同時，管理者必須重視員工擁有哪些憂慮，讓他們知道可以說出感受或恐懼，這將會形塑一個充滿安全感的環境，員工才能在AI轉型過程中，覺得自己被支持和重視，進而累積彼此的信任感。

接著，《Fast Company》表示組織應該投資於員工的再培訓與技能提升（reskilling and upskilling），確保他們具備操作AI工具所需的技能，學習如何與AI工具協作，專注於其無法輕易複製的技能，如批判性思維、創造力和情商。

另外，企業在思考該如何重新設計培訓時，不妨從這個角度切入：組織提供的培訓，可使員工的AI技能不僅滿足公司特定AI需求，而且能讓他更上一層樓？如果管理者預期要從這項技術中獲得更高回報，那麼光是培育至可操作的程度還不夠，員工會認為這些技能，並沒有真正增加他們的個人價值和就業能力。想促使團隊成員對AI感到興奮、願意探索更多可能性，就得提供他們未來在履歷或績效評估時，可以展示的技能。

(責任編輯 / 溫為翔)