工作就像合力拍一部電影...「配角」員工如何在「導演」的鏡頭下脫穎而出？
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值得慶幸的是，我的公司很早便使用一套客觀且令人信服的人事評價機制。這套機制除了根據營業額、接單數量等可量化的「定量評價」來評估績效之外，也能客觀地衡量員工的工作態度與投入程度等較難數據化的「定性評價」。
對於上司來說，這套制度讓評價更具說服力，而對於員工來說，也能確保自己獲得公平合理的評價，對兩方來說，這無疑是一種較透明且能減少爭議的評量方式。
在日常工作中，與部下相處時也應該做到一視同仁。
如果做上司的認為「人本來就有好惡之分，所以要公平對待每個人不容易」，那麼不妨試試只關注部下令你「喜歡」的那一面，而對於你「不喜歡」的部分則睜一隻眼閉一隻眼。（當然，如果你「不喜歡」的部分已影響到工作，則不能置之不理，應該與當事人溝通並及早處理。）
其實，我們對人的喜好往往是非理性的、帶有主觀意識，因此很難完全改變。但即便是讓人覺得「不對盤」或「難以相處」的人，只要仔細觀察，應該也能找到一些值得欣賞的地方。畢竟，這個世界上不可能有人只有缺點、卻毫無優點。
如果總是盯著部下的缺點看，久而久之只會讓自己對他更加反感。
與其如此，不如試著刻意忽略這種負面特質，轉而關注他們的優點，這樣一來，就能像對待其他人一樣，自然地與他們相處了。
年輕員工可以用「守．破．離」來成長發展
我認為在工作上，「守．破．離」是一種很有效的自我鍛鍊方法。
所謂的「守．破．離」是日本傳統武道與藝術中的修練三階段，說明如下：
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「守」：遵循師父傳授的規範與形式。
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「破」：在遵循學習到的形式的基礎上，加入自己的研究與創新，進而突破原有框架。
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「離」：透過不斷精進與累積經驗，最終脫離既有形式，創造出全新的獨特風格。
根據「守．破．離」原則培育新人時，我會做以下各項調整：
第一年專注於「守」。
具體來說，會指派一位資深同事擔任導師（建言者），讓新人仔細觀察導師的一舉一動，並徹底模仿。這樣的做法是為了幫助新人建立一套處理工作的基本框架與模式。