年輕人帶不動？「先給他框架，再讓他囂張！」新時代主管必備「世代調頻力」

傳統主管習慣直接宣布部屬升遷，並認為員工應該「謝主隆恩」。不過，面對新世代的年輕人，李河泉提醒主管：升遷不應該是主管直接「發號施令」，安排職位。依心理學的「阻抗效應」，這只會引起部屬心生抗拒。

用「參與」和「競爭」，讓年輕人主動爭取升遷。

主管請讓有機會被升遷的同仁參與整個過程，以「參與感」激發他想競爭並獲得升遷的企圖心。比如說，主管打算給年輕部屬李小泉安排管理職位，可以先將他找來單獨談談，告訴他「我最近想升遷同仁，你、李中泉、李大泉都在候選名單之中，我想想了解你對他們看法。」同樣地，也私下邀請李中泉、李大泉兩位升遷候選人談話，讓三人參與「競爭遊戲」，積極展現能力，彼此互相激勵。一旦同仁能參與、掌握選擇權，反而更願意接受挑戰、升遷。

用彈性化解硬邦邦的規矩：將部屬抱怨轉為團隊創新能量

年輕世代意見多？從正面解讀，這代表了他們的活力與創意。然而，多數主管總會要求同仁照規定來，別胡搞瞎搞「你客訴一堆，給我照SOP來！。」年輕部屬聽了，自然也不甘示弱地回擊「連一點創意、自由都不給我！怎麼可以這樣？」

李河泉提醒主管，面對年輕人的抱怨和不滿，不要一味否定，而是要把這些聲音當作創新的訊號。不遵守SOP，大部份源自於員工對既有流程的挑戰，以及對改善的需求與建議。主管可以「延續同仁的想法，發展出可行方案」，將他們的抱怨轉化為具體的改善動能。當然，不是所有的公司政策或傳統規範都能夠輕易改變，但主管可以選擇性地聚焦在自己職權內可調整的項目。

提供選項，並邀請部屬共同決議，讓意見聚焦在正向與共識。

舉例來說，當部屬抱怨現行流程繁瑣、複雜，主管不妨抱持開闊的心胸，邀請團隊同仁一起討論，篩選出兩個當前團隊需求最迫切、主管也有權調整的事項，並思考可落地的調整方案。當部屬看到自己的意見真的被聽見了，他們會更願意，也更積極地配合推動流程變革。這樣的正向循環，能降低同仁原先的負面情緒，並有效提高他們對於變革的參與感和團隊歸屬感，讓主管與團隊形成正向互動。

(責任編輯 / 溫為翔)