中高階面試者戰功顯赫卻還是卡關？拆解人資口中「還不到」背後的３種錯位真相

面談結束後，Hiring Manager 轉頭跟我說：「這個人還不太到這個職位的需求。」

我點頭，而腦袋裡在快速運轉，想著另一件事：主管講的「不到」，是不到哪裡？

職位職等的判定才是面試卡關的核心

在跟100多位中高階主管面談過後，我意識到：問題通常不在「這個人夠不夠強」這一層，是在更底層的。

四個人包含候選人、招募直屬主管、合作獵頭夥伴、還有公司代表招募HR本身，我們手上衡量的維度，很少真的在同一把尺上。

四個位置看的尺都不一樣，但都圍繞同一個核心問題：這個人放在目前開放的這個職位上，他的職等到底落在哪一階？

而往往這把尺不同的落點位置，也就是職位職等的判定，才是中高階招募真正卡住的地方。回到人資一個基礎的核心概念——職位職等。

以前在外部薪酬顧問公司工作時，顧問案八成的時間就是依據訪談經驗，判斷這個職位在全球通用的職等標準上，是在哪一個層級。

我們會把職位拆成幾個維度評等：包含技能廣度與深度、領導團隊範疇、地區範疇、決策主導權和複雜度、問題解決影響範圍，和實質影響的目標和對象等。

每個最終的職等範疇，都是這幾個維度合起來的一個座標點。沒有這把尺，候選人講的、直屬主管期待的、獵頭轉述的，甚至到最後 offer 上給出的，會容易對不上。

這也是為什麼許多企業願意花錢在公開薪酬資訊和做全球職位職等盤點。他們在買的，是一把能跟全球市場對齊的尺。

四把尺，從來不在同一刻度上

候選人看到的，是他現在公司升遷階梯的刻度，是封閉式的；獵頭夥伴看到的是他們熟悉的市場語言，但翻譯出來通常是粗顆粒的；直屬主管熟悉的是內部職等的語言，不會用外部語言去表述。

而身為中間的招募代表，每天要做的就是這件事：把來自對方系統的尺，對標到我們公司的尺上，然後翻譯出來。

那把尺對不上，最常發生在這三種情境

而中高階的招募特別容易錯位，最常出現翻譯錯誤的是下列三種情境：

1. 外商職稱超漂亮？看動詞才知權責

最常見的一種是外商背景的候選人。職稱通常很漂亮，可能是Vice President或某產品線的General Manager，但問題是職稱對不齊實際上真正管理的範疇。

(責任編輯 / 吳彥君)