就事論事，別自己人鬥自己人

無論是同事間相處、跨部門合作、績效考核、升遷與離職等，難免產生不如人意之處。這時候，人資單位就成為各主管與員工發洩怨氣與壓力的地方。

那麼，作為人資主管，經常得協調主管與員工間的衝突，如何看待這些雜音？

東方職場上，人與事容易參雜糾結

曾經歷任各產業知名企業人資主管的104資訊科技人資暨行政總處副總經理暨人資長鍾文雄特別指出，或許是受社會文化與教育影響，西方人比較容易就事論事；而華人卻容易將人與事聯結在一起，反而剪不斷理還亂。當人情參雜其中，就會引來更多管理上的情緒問題。

多年來，目睹各種職場怪現象的鍾文雄，歸納辦公室的情緒源有兩種：一是主管不當的領導與管理，像是考核不公、讓部屬背黑鍋、未妥善處理不公平現象等，當傷及部屬權益，就會引發不平或抱怨。

另一種負面情緒來自同事間的推託與卸責。例如在跨部門協調或責任歸屬上，當工作界線不清，強勢員工爭功諉過，個性溫和的員工就會感到委屈不公。

鍾文雄說，負面情緒不見得全然不好。從醫學角度來看，當人在生氣、緊張和興奮時，反應會更敏銳，精神更集中，行動力也變強，會積極想改變未來。

但是他也強調，職涯要長遠發展，還是得學會慢慢控制情緒，回歸就事論事的態度。

從企業的立場看，要弭平員工對主管的負面情緒，公司最好改變傳統做法，例如賦予人資部門更多機會從旁提供協助，避免管理陷入一言堂。

比如主管挑選接班人時，常引發眾怒，理由是挑了最聽話、能力卻不一定最優、最適合的員工。這時候人資要透過平常訪談基層員工想法，蒐集線索，若人選真的不適任，可以透過客觀證據要求主管重新考慮。

他曾看到一些能力很強的員工，因為不受賞識，工作情緒低落：「這時我會找他談，建議轉調其他部門，因為還有其他主管欣賞他的專才，」鍾文雄說。

面對離職員工的不滿，鍾文雄會特別疏導對方：「當你有很多負能量時，不要輕易透過批評長官來表達，這影響的是未來職涯。」換工作，一定會碰到人資做reference check（資歷查核），「人資的圈子很小，一打聽就知道了，」他說。來自昔日主管的評價，往往決定能否順利拿到下一份工作的門票。