5大步驟，教出明日之星

什麼叫做coaching？博士博數位人力資源公司總經理方至希認為，以「教練」二字來詮釋，更貼近字義。

原因在於「教練」的職責，是幫助員工產生學習意願，引導改變行為，進而培養專業能力。不僅學習目的明確，且關係更為緊密。「旁邊有教練時時關注，員工才學得快，所學才能充分表現在工作上，」政治大學企業管理所教授司徒達賢強調。

要當一個好「教練」，快速讓懵懂的下屬進入狀況，有哪些聰明的撇步？

建立信任感

為了對症下藥，除了自己觀察外，要讓他說出真心話，信任即是前提。

「所謂忠言逆耳，我們聽得進去的，往往是我們尊敬與信賴的人，」方至希提醒主管，要員工相信你，平常自己就得建立一套「表裡如一」的行事風格，否則員工沒有打開心防，不認同主管的說法，又畏於權威，往往只是應付交差，學習的意願低落，能改善的幅度相當有限。

引導員工自己發現問題

主管常會發現員工最大的問題，往往不在「問題本身」，而是當事者不知道「自己有問題」，因而不知從何改起。

此時，不妨藉著丟問題的方式，一問一答引導員工認真思索，找出自身的原因：究竟是經驗、能力缺乏，還是認知或意願不足，導致效率不彰？

方至希指出，若診斷結果是員工「學習意願強但能力不夠」，只要耐心教導，假以時日即可到位。

若是「學習意願低但能力強」，以業務團隊為例，這類型的人多以業績掛帥，自我主義較重，對行政瑣事置之不理，容易造成管理上的困擾。與其指責處罰，不如試著引導他們說出對未來的期望，以及自我的定位。

若員工對擔任主管充滿期待，就可丟些如「想當什麼樣的主管」、「想多久後當主管」等問題，等到輪廓漸漸釐清後，順勢點出「要達到那個目標，你預計要做哪些事情？」

在循循善誘間，過去未曾思考的盲點，逐一明朗，不僅能去除偏見，還能增加向上提升的動機。

至於「學習意願與能力都很低」的員工，可以參考前面兩種方法，試著耐心從技能熟練、或提高學習意願帶領，若都不見效果，還是必須請他離開。

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