5大步驟，教出明日之星

方至希觀察，很多coaching之所以失敗，在於主管完成了前兩個步驟，就認為員工已經清楚問題，應該會「痛改前非」。

孰不知習慣養成非一朝一日，若主管沒有繼續盯著他轉換為「行動」，要能「改頭換面」的可能幾乎是零。

在化身行動前，主管要引導員工依照SMART原則，訂下改善目標：1.目標必須是具體的（Specific）；2.目標必須是可以衡量的（Measurable）；3.目標必須是可以達到的（Attainable）；4.目標必須和其他目標具有相關性（Relevant）；5.目標必須具有明確的截止期限（Time-based）。

付諸行動從旁觀察

設定目標後，最怕的是沒有follow-up（跟催）。所以要從旁觀察，員工到底有沒有做出符合標準與彼此期待的行為？

當發現員工出現好的行為，就要試著稱讚他。讚美的重點在於他的「具體行為」，若後面能再加上一些感性的言詞，會讓對方感受更為強烈。這樣不僅能消弭主管「不喜歡他、挑剔他」的疑慮，還能達到強化期待行為的目的。

方至希進一步提醒，coaching時要有心理準備，步驟3的改善目標與步驟4的付諸行動，會不斷重複，歷時半年到一年都有可能。「有的人習慣非常頑強，為避免灰心，維持員工改變的動機，必須保持彈性，適度的調整重來，才能達到預期的效果，」她指出。

評估Coaching是否功德圓滿、應該告一段落，得由以下兩項評估來判斷：這段時間的互動，是不是已經達到當初彼此設下的目標？員工是不是覺得一切都盡力了，目前的改變已經是他最大的極限？

另外，員工也要針對主管給予回饋。評估的重點在於「哪些地方做得很好，有幫助到我」、「哪些地方太過或太少，哪些地方傷害了我」。

如同台灣大學國際企業系教授李吉仁所言，不同以往「上對下」、員工只能聽不能講的權威教育，隨著一路接受「民主化」洗禮的七年級生陸續進入職場，以上5個步驟，不僅讓「教」的人有遊戲規則可依循，流程更透明，也讓「學」的人，回歸自身的省視，獲得最好且最受尊重的改變。

面對不同職場教練，要有不同傾聽之道

主管就是你的評審兼教練，方至希列舉以下4種職場教練特質，就看你如何接收指導，成為受教模範生。