5大步驟，教出明日之星
圖片來源：呂恩賜
1.個性很急、講話簡短型
這類主管多半聰明，處事俐落，他們給的是大方向，中間的內容都省略，因為他們會認為：搞懂執行的事，是你的責任。
當下若聽不懂，先不要慌，不妨問他幾個關鍵問題，千萬不要一開始就表現出瞠目結舌，或抱怨不可能做到等「負面表列」。
向他報告時，可使用正面表列方式，譬如要達成目標會需要什麼資源、若沒有這些資源，順位的做法為何等等，「如果他是個聰明人，一看就知道他沒有給你什麼資源，繼而出手相助，」方至希強調。
2.創意滿點，天馬行空型
這類主管是個點子王，手腳常常跟不上創意，經常給好的方向，卻沒有一套可以執行的標準。因此，傾聽時要比他清楚理想與現實的差距，當他太過太理想化時，幫他設想幾個折衷方案，把正在作夢的他拉下來一點。這類人不能接受低層次的標準，在企劃階段或執行時，要努力提高自己的標準，才能讓他買單。
3.絮絮叨叨，循循善誘型
這類主管喜歡分享工作的心得，即使你已知道他要講什麼，他還是忍不住要重覆幾遍。跟他們相處，好處是意見完整，不會聽錯，缺點是耗費時間，不妨在談事情前，就把時間訂好，過程中不斷幫他整理交談重點，當要超過預定時間時，適時引導與提醒他，以免沒完沒了。
4.重視細節，事必躬親型
這類主管看東西很精準，所有細節都瞞不過他，特別是報表裡的數字。
所以，傾聽時，要耐心注意他交待的那些「枝微末節」的資訊，否則，他很容易會因你在細節執行上的漫不經心，對你不信任。
教練指導（coaching）流程圖
1.建立信任感
【禁忌】
＊沒有共識，即以權威開始進行指導
2.引導員工自己發現問題
【禁忌】
＊只問Yes或No，不問為什麼？
＊連珠砲方式發問，不讓員工思考
3.協助設定改善目標
【禁忌】
＊以自己過去經驗制定，忽略員工能力
＊操之過急，想盡快看到結果
4.付諸行動、從旁觀察
【禁忌】
＊認為改善是理所當然
＊一見行為改善，不管穩定與否，即進行下一階段
5.評估
【禁忌】
＊只相信自己觀察，認為員工在改變上不願突破
＊不去面對主管coaching的評價