創新選才，翻轉組織未來

接下來要找工作的人可能要有心理準備。

「此處刻意留白。請在空白處填上任何能改善空白之物。」這不是腦筋急轉彎，而是是搜尋引擎龍頭Google的徵才題目。

向來強調與眾不同的蘋果公司（Apple），即使招募基層零售店員，過程也十分別出心裁。應試者視個別情況不同，可能得闖過3～5關，而對蘋果品牌展現出狂熱，未必是加分要件，蘋果反而喜歡問對方一些無關緊要的問題：「這輩子對別人做過最貼心的事是什麼？」若進到最後一關，則必須在隔日指定時間內交出一支30秒影片，告訴蘋果「為什麼要錄取我？」

停止把員工當成「小孩」

愈來愈多企業在選才時，拉高到企業願景的層次，重新改造選才思維和流程，成為競爭策略中不可或缺的一環。

務實地就營運面來考量，在此刻，也是企業「不得不」的改變。

首先和大環境有關。知名人資管理顧問公司DDI在「2013選才趨勢報告」指出，現今全球商業環境仍混沌未明，選才成本比過往更高，人資單位必須更精準找到對的人，尤其，是能為未來創造成長動能的人才。

其次，來自世代間對工作價值觀改變。《未來工作在哪裡？》一書提到，過去員工做什麼多由公司決定，兩者好比「親子關係」，但在未來，特別對優秀員工而言，會轉為「成人與成人的關係」，由員工自主決定工作。所以企業要能制定符合未來需求的人資政策，例如：彈性工作方式、量身訂製的個人訓練，和以團隊為基礎的工作設計。

台灣選才表現只在及格邊緣

「找對人再上車」這番道理企業都懂，但往往是知易行難，尤其在台灣。過去數年，不少台灣企業主大聲急呼「找不到人才」，但這個說法可能只對了一半。

若以1～10分來給分，台灣企業在選才上的表現落在哪裡？「6分，」從事人資顧問25年，經緯智庫及保聖那台灣分公司總經理許書揚毫不猶豫地回答。

許書揚說，台灣企業常談要永續經營，但在人才這塊卻往往背道而馳，尤其在選才時缺乏準備，不深究每個職務要的人才特質究竟為何，真能提供人才的待遇、福利也沒想清楚，而當經濟狀況欠佳時，優先砍的就是人才訓練和選才經費。