創新選才，翻轉組織未來

「長期以來，台灣在組織選才方面，學校重視智識能力，企業重視學歷或技能，略於考慮一個人有沒有想法，其實那更為重要，」耗時兩年投入教育部「未來想像與創意人才培育計劃」的國立台北教育大學教育學系暨教育創新與評鑑碩士班助理教授陳蕙芬指出。

從徵才說明提升組織競爭力

現今在台灣選才，不只缺少適當心態和流程，連做法都需要更專業、精緻。

一位知名餐飲通路主管私下透露，儘管餐飲業前景看旺，基層服務人員也搶得兇，但錄取與否，往往靠店長經驗或個人喜好做標準，面談一次便錄取，結果人員陣亡率也相對高。「這樣當然不好，但沒人，怎麼開門做生意？」他心知肚明卻也無奈地說。

「不管企業大小，做好選才，除了要有企業主全力支持，人資部門有無相關know-how，和想把事做好的熱情很重要，」中華人力資源管理協會國際事務委員會主委、三商行人資長廖哲鉅說。

他觀察，很多台灣企業徵才時的工作說明（job description）寫得語焉不詳。例如，徵才網站上常看到許多工作需要精通英文，但這僅表達到「入選條件」，為何這份工作需要懂英文的「職責特性」卻沒有交代，某種程度也反映出企業對這個職位的內涵和戰略位置欠缺通盤思考。

如何透過創新選才方式，找到能為組織開創未來的人才，將是企業無法迴避的課題。

在台灣，和碩聯合科技透過深度互動，尋找與企業文化合契的夥伴；成功大學工業設計學系則運用「一日選才營」，找到明日設計人才。他們是怎麼做到的？請看相關報導。