如何留住核心人才？

企業一對外宣佈購併消息，就是向世人宣告：企業試圖向前推展、擴張版圖、要掌握發展機會、要因應愈來愈烈的全球化與科技變革壓力。但是，在此同時，進行購併的企業也等於是大聲告訴競爭對手與獵人頭公司：接受員工的好時機到了。

競爭者很了解，身處購併風潮中的員工，不知道他們是否能夠保有工作，就算能夠保住工作，他們也不知道自己會被放在什麼位置、待遇會是多少、績效會如何被評估，他們也不知道自己是否能適應新的組織架構。

企業的核心人員通常在企業宣佈購併消息的5天之內，就會被外界徵詢動向，而這個時候，也正是組織不確定感的最高峰，不論在哪一個階層，皆是如此。

在購併的過程中，大家多數把焦點放在法律、財務、營運上。但是，走過購併的經理人都體認到，在今天的經濟環境中，能否將購併價值極大化的關鍵，是在於處理人事的變化。

根據惠悅企管顧問公司（Watson Wyatt）最近針對巴西、中國、香港、菲律賓、新加坡、南韓、美國等190家企業所作的調查顯示，超過四分之三的高階經理人認為，留住核心人才是購併成功的「關鍵因素」（見表一）。

人的問題，是購併失敗的主要原因。所以，進行購併的企業必須確保，在購併完成後，企業希望留住的人才，是全部或是絕大部份仍留在企業中。企業要達到這個目標，需要有一套挑選留任人才的方法，而且這一套方法的步調與內容，需要與購併的類型相配合。

第一步：決定購併的類型

購併的類型分為4種。第一種是營運獨立型購併。購併雙方企業的大部分員工，在購併後仍然會留在原職位，兩邊只要確定最高經理人的角色。

第二種是接管型購併。通常是購併公司的管理階層會留任，被購併公司中只有表現明顯優於購併公司的人，才會留任。不過，在大多數的情況下，企業為了穩定被購併企業的人心，不會優先進行詳盡評估每一位員工，決定去留的工作。

第三種是平等型購併，每個高階經理人的位置，都是經過評量兩個組織中的員工，從兩邊挑選出一位最佳人選（best of both）。