如何留住核心人才？

第二種方式是「兩個領導人並置」，就是兩家企業在每個部門都各派一位領導人，合組團隊。這個方法的優點是兩位領導人加起來就能了解兩邊團隊的全貌。但是，因為最後還是只有一人真正主導，所以可能會產生緊張關係，屈居第二的領導人可能因此失去挑選最佳團隊成員的動力。這個方法雖然可以解決領導人傾向從自己公司挑人的問題，但是卻可能使得團隊瓦解。

第三個方法是「外部專業評選」，通常是由人力資源公司等中立的外部機構，以面談與360度評量來評選人才，提出建議。這個方法可以達到公正可觀，而且還可以參考外界標準，但是耗費時間。這個方法如果運用得好，可以減少個人偏愛、加速決策，甚至可以作為高層了解反應的管道。但是突然有外人出現在辦公室，可能令員工不安，可能覺得外人對他們的評量不如自己的主管來得真切。

第四個方法是「開放徵選」，在公司內部公佈所有要徵選人才的職位，供大家申請。這個方法可能可以發現原來被埋沒的經理人，但是仔細篩選應徵者的過程很耗費時間，而且這個方法等於向全公司宣布將有工作裁撤，如果外界正好又有好的工作機會，就等於鼓勵大家大舉外移。

第三步：訂定時間表

一般而言，組織開始時，先畫出詳細的組織圖，然後將人才放入適當的位置，從總經理而下，一路安排到組織的最底層。最高三層的主管可能要花18到24週的時間，其餘的人大約花8到16週的時間可以完成。如果是完全接收的購併案件，只要花一、兩個月就可以底定所有人事，其他複雜的購併形式就要多花上幾個月。無論如何，一定要嚴守時間表，才能夠避免內耗與不安。

第四步：抓緊核心員工

組織在這個過程中首先面對的挑戰就是，即使採行了最有效的方式，在過程完成之前，員工就已經感到不安、甚至是非常不安。所以，核心員工最好在整個選才過程結束前，就已經非常清楚個人未來的動向，最理想的狀況是在購併案正式宣佈前就已經知道了。