如何讓老闆看到我的工作表現？

主講：柯火烈﹝IBM人力資源部副理﹞

每個「吃人頭路」的，都希望在工作上勝任愉快，這種愉快的成就感不外乎升遷、加薪、專業提升等機會，尤其年輕人常把這些「機會」看得特別重，對主管所給予的肯定，期待往往也相對比較高。

事實上，對主管來說，他也需要屬下的一些支持與期待才能成事，所以主管與部屬是一種相互依賴的關係。有了這層認知後，大概有兩個原則可以把握，第一，員工不要只在乎自己的想法，因為你認知的「好」，與主管認知的未必相同。你要先嘗試去瞭解主管的目標、壓力、決策的優先順序、工作風格等，如果主管的這些想法都與你大相逕庭，恐怕你再努力也沒用，否則如果彼此想法衝突不大，你就應該要有彈性，想辦法去謀合彼此的工作模式、拉近彼此關係。

第二，除了在工作上懂得適應環境外，也要瞭解自己想要追求的東西，因為有時候太勉強也會很辛苦，尤其是適應老闆的行事風格。如果真的清楚知道自己和老闆所追求的目標不合，且又難以調整時，有時候，選擇離開是比較好的方式。

縮小與主管的認知差距

掌握這兩個原則後，接下來就是方法的問題。在IBM我們有幾種方法來縮小員工與主管對於績效表現的認知差距。

首先，釐清目標，包括個人工作目標與部門工作目標。你可以請主管將這些目標定義清楚，但問題是，並不是所有的主管都會主動告訴你，所以自己應該要主動和老闆溝通，讓雙方對彼此的期待不需要透過猜測。

第二，衡量標準。亦即請老闆讓你知道對於達成目標、或是成功的定義標準，這樣才不會產生認知落差。

第三，界定範圍。清楚知道自己的工作範圍，以及達成目標過程中可以運用的資源有哪些？以避免日後「有心無力」的狀況出現。

第四，界定彈性空間。瞭解老闆對於事情的授權範圍，例如什麼情況下需要報告？什麼條件下你可以自己做決定？拿捏得宜，彼此都可以相互信任、有安全感。

第五，獎勵方式。員工可以主動詢問老闆，在目標完成後的獎勵措施是什麼？如果這方面能夠事先說清楚，日後對自己績效表現的認知期待會更清楚。